Posts mit dem Label Führung werden angezeigt. Alle Posts anzeigen
Posts mit dem Label Führung werden angezeigt. Alle Posts anzeigen

Mittwoch, 15. März 2017

Mitarbeiterbefragung: Wer? Wie? Was?... (Teil 1)


... Manchmal muss man fragen, um sie zu verstehn – nämlich die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um herauszufinden, was aus ihrer Sicht die Attraktivität als Arbeitgeber ausmacht und am welchen Stellen Verbesserungen möglich sind.

Aber das ist leichter gesagt als getan. Wie fragt man denn seine Beschäftigten? Ein mögliches Instrument ist eine Mitarbeiterbefragung, die im Optimalfall in einen Prozess eingebettet ist. Doch wie muss das aussehen, damit es erfolgreich ist? Auch hier helfen Fragen, Fragen, Fragen; denn nicht nur Kinder erschließen sich die Welt durch Fragen. Also wundern Sie sich bitte nicht, wenn Sie in diesem Beitrag ein Satzzeichen vielleicht häufiger wiederfinden als in anderen Beiträgen: das Fragezeichen.

Was wird in einer Mitarbeiterbefragung gefragt?

Da geht's lang:
Wegweiser Mitarbeiterbefragung (©Death to Stock)

Arbeitgeberattraktivität
und gelingende Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben hängen von vielfältigen Faktoren und Dimensionen ab. Wie lässt sich ein umfängliches Bild zeichnen? Wir sind davon überzeugt, dass es um Sichtweisen und Einschätzungen ebenso geht wie um die Bekanntheit von Angeboten und die Bedeutung, die diesen beigemessen wird. In Themenblöcken zusammengefasst umfasst das folgende Aspekte:

  • Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben: Sie bildet für uns ein zentrales Moment bei der Bewertung eines Arbeitgebers. Gerade hier sind ihr Bekanntheitsgrad und die Einschätzung der dazugehörigen Rahmenbedingungen interessant. Wichtig sind zudem die konkreten Angebote und Maßnahmen eines Arbeitgebers – stets bezogen auf die aktuelle Situation und auf die mögliche Entwicklung.
  • Personalentwicklung: Das berufliche Wie und Wohin bildet immer häufiger einen Ausgangspunkt für die Einschätzung der Attraktivität einer Organisation. Die Frage der beruflichen Perspektiven stellen viele Beschäftigte in unterschiedlichen Lebensphasen offen oder versteckt.
  • Führungsverhalten und -handeln: Die Bedeutung des Führungsverhaltens und -handelns kann in vielfältigen Veröffentlichungen studiert werden. Im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung kann erhoben werden, wo Führungskräfte hinsichtlich ihres Beitrags zur Arbeitgeberattraktivität stehen bzw. wie sie eingeschätzt werden.
  • Gesundheit: Zentral und manchmal ambivalent, so beschreiben wir das Thema Gesundheit am Arbeitsplatz. Mit Blick auf die Arbeitgeberattraktivität besitzt der Aspekt Gesundheit gerade auch deshalb Bedeutung, weil mit seiner Thematisierung Beschäftigte erreicht werden können, die sich ggf. bei der Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben nicht direkt angesprochen fühlen.
  • Arbeitszufriedenheit und Motivation: Die ganz grundsätzliche Frage ist ja: Was trägt eigentlich (noch) dazu bei, dass Beschäftigte motiviert sind und ihre Arbeit positiv erleben und darauf aufbauend ihren Arbeitgeber positiv beurteilen? Durch die Beantwortung lassen sich wesentliche Erkenntnisse gewinnen. 

 

Wie wird in der Mitarbeiterbefragung gefragt? 

Ihre Erfahrung als Arbeitgeber bzw. Personalverantwortlicher
ist gefragt: Machen Sie mit bei unserer Umfrage zur
Mitarbeiterbefragung. Zu Teil 1 geht es hier.

Eine gute Befragung lebt davon, die Antworten möglichst leicht zu machen. Das bedeutet, dass die Fragen verständlich und klar sind und eine Antwort recht spontan gegeben werden kann. Dies ist ein handlungsleitendes Prinzip beim Aufsetzen des Fragebogens und gilt im Übrigen sowohl für geschlossene als auch für offene Fragen. Also sowohl für Fragen, die durch schlichtes Ankreuzen beantwortet werden als auch für solche, die die Eingabe von Freitext erfordern. Beide Fragearten gehören in unseren Augen zu einer wirklich guten Befragungsaktion. So können Beschäftigte in vielfältiger Weise ihre Sicht artikulieren und wir generieren Ergebnisse, die gewinnbringende Aussagen zulassen.

Welche Ergebnisse erhalte ich? 


Viele Verantwortliche lieben Zahlen, Graphiken und Charts. Diese sind wichtig, dürfen aber nie alleine stehen. Insofern geht es immer um die Einordnung und Interpretation der Ergebnisse. Wie kann diese aussehen?
  • Strategisch können Sie Ansatzpunkte erkennen, diese besetzen bzw. weiterentwickeln. Eine Mitarbeiterbefragung ermöglicht die Verbindung und Erweiterung inhaltlicher Themen und Aspekte durch deren Zusammenführung in der Interpretation.
  • Operativ liefert eine Mitarbeiterbefragung Anhaltspunkte hinsichtlich ganz konkreter Elemente, die geplant, angedacht oder ggf. schon angegangen wurden und die weiterentwickelt werden können.
  • Kulturell transportiert eine Mitarbeiterbefragung Bedeutung. Die Organisation erhält einen inhaltlichen Input und erfährt damit eine Veränderung – allein durch die Tatsache, dass Sie fragen.
Eine wichtige Anmerkung zu den Ergebnissen: Auswertungen und Interpretationen einer Mitarbeiterbefragung sollten sich immer auf die gesamte Belegschaft oder Gruppen von Beschäftigten beziehen. So wird Sorge dafür getragen, dass die Anonymität gewahrt bleibt und sich niemand an den Pranger gestellt fühlt.


Auditor Patrick Frede
(©berufundfamilie
Service GmbH)


Patrick Frede ist Diplom-Soziologe, Diplom-Sozialpädagoge und Auditor für das audit berufundfamilie und das audit familiengerechte hochschule. Er ist ausgebildeter Coach der Wirtschaft, Fachkraft für Personalwesen sowie Organisationsentwickler. Die Konzeption und Durchführung von Befragungsprojekten in Organisationen stellt einen Teil seiner Arbeit dar. Er ist verheiratet und hat zwei Söhne.




 



Aber erzeuge ich nicht mit einer Mitarbeiterbefragung eine Erwartungshaltung? Wie verhält sich eine Mitarbeiterbefragung zum audit berufundfamilie, dem strategischen Managementinstrument zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben? Antworten auf diese und weitere Fragen gibt Ihnen Patrick Frede in Teil 2 seines Blogbeitrags zur Mitarbeiterbefragung, den Sie in Kürze auf diesem Kanal finden werden.

Haben Sie schon an unserer Umfrage zur Mitarbeiterbefragung teilgenommen? Einfach hier klicken.

 

Freitag, 27. Mai 2016

Vereinbarkeit vereinbaren: Kooperative Lösungswege nutzen


Wie heißt es so schön?: Gemeinsam sind wir stark. Das lässt sich auch in Sachen „Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben“ bewahrheiten. Arbeitgeber, die sich mit Anderen zusammentun, erschließen sich die Chance, ihre Angebotspalette an familien- und lebensphasenbewussten Lösungen zu erweitern. Dabei geht es nicht nur darum, gemeinsam kreative Ideen zu entwickeln, sondern auch Expertisen gegenseitig zu nutzen und ggf. finanzielle und personelle Ressourcen zu bündeln.

Die Anderen, das können Unternehmen aus der Region, Kommunen oder auch Anbieter von speziellen Services sein.

Zusammen arbeiten: Vielfalt der Kooperationsmöglichkeiten

Beispiele für kooperative Lösungswege lassen sich unter den Arbeitgebern finden, die das audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule durchlaufen haben. Besonders im Handlungsfeld „Service für Familien“ ist die Bandbreite groß. Bewährt haben sich etwa überbetriebliche Kinderbetreuungsangebote. Hier schließen sich z. B. mehrere Unternehmen aus einer Region zusammen, um einen gemeinsamen Kindergarten zu betreiben. Aufgrund der Anbindung zu den Arbeitgebern können die Öffnungszeiten frei bestimmt werden, also auch über die üblichen Zeiten von kommunalen Trägern hinausgehen.

Zudem lässt sich die Kinderferienbetreuung gemeinschaftlich stemmen. Mit anderen Unternehmen oder Kommunen können Ferienprogramme entwickelt und umgesetzt werden, z. B. mit dem Angebot kostengünstiger Ausflüge.

Aber nicht nur Lösungen für Eltern sind im Rahmen von Kooperationen realisierbar. Auch hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege sind Netzwerke nützlich. Einige Arbeitgeber haben z. B. den Zugang zu Kurzzeitpflegeplätzen mit lokalen Pflegeeinrichtungen ausgehandelt.

Was tun, wenn der Vater kurzzeitig eine Tagesbetreuung benötigt? Kooperationen von Arbeitgebern mit Pflegeeinrichtungen ermöglichen eine schnelle Lösung. (© berufundfamilie gGmbH)
In den Handlungsfeldern „Information und Kommunikation“ sind ebenfalls einige Arbeitgeber gemeinschaftlich aktiv. Sie führen z. B. gemeinsam Informationsveranstaltungen zur pflegesensiblen Personalpolitik oder zu Themen wie „Vereinbarkeit für Männer“ durch. Auch wechselseitige Impulsvorträge zu Einzelaspekten sind gängig.

Und auch im Handlungsfeld „Führung“ können sich Arbeitgeber mit anderen kurzschließen. Im Folgenden das Beispiel der Aareon AG Mainz.

Voneinander lernen: Das Beispiel Cross-Mentoring-Programm

Seit gut einem Jahr ist Mentoring ein aktiver Baustein der Personalentwicklung und Teil der Unternehmenskultur bei der Aareon AG in Mainz. Einen ganz neuen Weg geht das seit 2008 nach dem audit berufundfamilie zertifizierte Beratungs- und Systemhaus für die Immobilienwirtschaft mit dem Cross-Mentoring-Programm. Im April 2015 wurde gemeinsam mit der Aareal Bank und SOKA-BAU in Wiesbaden der Pilot gestartet, der bis jetzt zehn Mentoring-Partnerschaften hervorgebracht hat. Für das Cross-Mentoring werden aus den verschiedenen Unternehmen Mentor und Mentee gematcht. Ziel des Mentoring ist ein konstruktiver Wissensaustausch, bei dem der Mentee
  • eigene Kompetenzen erkennen und weiterentwickeln lernt,
  • Strategien für die eigene berufliche Karriereentwicklung erarbeitet (u. a. im Hinblick auf Vereinbarkeitsaspekte),
  • Führungsthemen bespricht
  • und das Selbstbewusstsein und die Selbstreflexion stärkt.
Die Vorteile für die teilnehmenden Arbeitgeber: Cross-Mentoring bietet eine sehr kostengünstige Möglichkeit, Beschäftigte und Führungskräfte konsequent weiterzubilden. Der Blick von außen bietet eine gegenseitige Supervision und ein interessensfreies Feedback. Konkrete Ergebnisse sind bereits sichtbar, denn die ersten Teilnehmer des Cross-Mentorings haben sich neuen beruflichen Herausforderungen in ihrem Unternehmen gestellt. Aareon (www.aareon.de) und ihre Partner möchten das Programm nun auch für weitere Arbeitgeber öffnen.