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Freitag, 9. September 2016

Familienfreundliche Arbeitswelt in Brandenburg voranbringen! – Fachtagung des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie


Fachkräftemangel in Brandenburg durch familien-
und lebensphasenbewusste Personalpolitik begegnen
(©Land Brandenburg)
„Wenn Qualifikationen oder Arbeitskräfte fehlen und in absehbarer Zeit keine weiteren Maßnahmen ergriffen werden, wird im Jahr 2015 mit einem ungedeckten Fachkräftebedarf für voraussichtlich 273.000 Arbeitsplätze, im Jahr 2020 für 362.000 Arbeitsplätze und in 2030 voraussichtlich für bis zu 460.000 Arbeitsplätze zu rechnen sein. Neben den Stellen, die nicht besetzt werden könnten, weil keine qualifizierten Fachkräfte zur Verfügung stehen, kann in anderen Bereichen durchaus noch Arbeitslosigkeit herrschen, weil hier die Arbeitskräfte nicht die gesuchten Qualifikationen mitbringen.“ Diese düstere Vorschau formulierte die prognos AG bereits 2010 in ihrer „Fachkräftestudie Berlin-Brandenburg“.[1]

 

Dramatische sinkende Erwerbsquoten und was nun?

Und tatsächlich: Personal ist schon jetzt ein rares Gut in Brandenburg. Der zunehmende Fachkräftemangel stellt auch in Berlins großräumigem Umland eine enorme Herausforderung für Arbeitgeber dar. Mehr noch: Die Wirtschaft eines ganzen Bundeslandes gerät ins Wanken. Denn: Die Aussichten sind trübe. Bis zum Jahr 2030 wird die Zahl der Erwerbspersonen in Brandenburg um 19,2 % zurückgehen. Im Bundesdurchschnitt werden es 6,6 % sein.[2]

Aber wie lassen sich Beschäftigte an Brandenburg binden oder gar ins Land locken? Dieser Frage widmete sich am 8. September 2016 die Fachtagung „Familienfreundliche Arbeitswelt in Brandenburg voranbringen!“, die in der Staatskanzlei in Potsdam stattfand. Geladen hatte das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie des Landes Brandenburg. Aufs Podium gefolgt waren ihm
  • Jens Warnken, airkom Druckluft GmbH, Wildau Dr. Ragnhild Münch, Klinikum Dahme-Spreewald GmbH, Lübben
  • Gerlinde Grass, ZAB ZukunftsAgentur Brandenburg GmbH, Potsdam
  • Andreas Schumann, Ombudsmann Beruf und Pflege, Niederlausitzer Kreishandwerkerschaft Finsterwalde
  • Alexander Schirp, Vereinigung der Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg e. V. (UVB), Berlin
  • Christian Hoßbach, Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) Bezirk Berlin-Brandenburg, Berlin 
  • Oliver Schmitz, berufundfamilie Service GmbH
Als zentralen Punkt machten die Beteiligten aus: Die Ansprüche der Beschäftigten, das Verhältnis von Beruf und Familie neu zu bestimmen, wachsen. Flexible Arbeitszeiten, Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und mobiles Arbeiten bestimmen in wachsendem Ausmaß für Beschäftigte die Attraktivität von Unternehmen.

Familie und Privatleben haben für Arbeitgeber Priorität, wie Studien zeigen. So belegt eine europaweite Umfrage, dass sich die Deutschen bei der Wahl zwischen dem eigenen Zuhause, freier Zeit, Geld und Karriere für das Privatleben entscheiden.[3]

Gesamtes Privatleben vereinbar machen

Vereinbarkeit in Brandenburg fördern
(©berufundfamilie Service GmbH)
Vereinbarkeit muss daher nicht nur die Balance zwischen Arbeitswelt und familiären Aufgaben in den Blick nehmen, wie unser Geschäftsführer Oliver Schmitz, betonte. Eine zeitgemäße Personalpolitik erweitert den Familienbegriff und berücksichtigt das gesamte Privatleben sowie die individuellen Lebensentwürfe der Beschäftigten. Die Wünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hinsichtlich der Vereinbarkeit verändern sich im Laufe eines Lebens und somit Arbeitslebens. Sind in jungen Jahren Fragen der Kinderbetreuung wichtig, können später Aspekte wie Pflege oder alters- und alternsgerechte Arbeit dominieren. Eine gewinnbringende Personalpolitik, die die Arbeitgeberattraktivität stärkt, ist – auch in Brandenburg – eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik.


[1] http://www.prognos.com/uploads/tx_atwpubdb/100200_Prognos_Studie_Fachkraeftestudie_Berlin-Brandenburg_kurz.pdf, Seite 9
[2] http://www.bagarbeit.de/data/Themen/2014-06-05-wbv-Arbeitsmarkt-2030.pdf, vgl. auch http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a756-arbeitsmarktprognose-2030.pdf?__blob=publicationFile (Rückgang der potenziellen Erwerbstätigen bis 2030 um 2,9 Mio.)
[3] https://daliaresearch.com/blog/ und https://de.statista.com/infografik/5400/prioritaeten-der-europaeer/

Mittwoch, 13. Juli 2016

Fachkräftemangel: Was Frauen und Ältere damit zu tun haben



Frauen bieten ein großes Potenzial zur Verringerung des Arbeitkräftemangels
(©berufundfamilie, Marcel Coker)
„Unseren Fachkräftebedarf decken wir niemals aus der Fluchtmigration“, betonte Dr. Frank-Jürgen Weise in seiner Funktion als Leiter des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge in dem am Montag (11.07.0216) veröffentlichten Interview mit der Rheinischen Post.[1] Allein durch eine arbeitsmarktbezogene substanzielle Netto-Zuwanderung lässt sich das Fachkräftedefizit nicht reduzieren. Was braucht es noch und wie groß ist der Fachkräftemangel eigentlich?


Beginnen wir mit aktuellen Zahlen zum Fachkräftedefizit

Laut der Studie „Fachkräftemangel 2015“[2] der Manpower Group verzeichnen 46 % der Unternehmen in Deutschland ein akutes Fachkräftedefizit. Von 2014 bis 2015 ist der Mangel an gut ausgebildeten, erfahrenen Beschäftigten damit um 6 % gestiegen. Rund 50 % der Arbeitgeber beklagen, dass sie aufgrund des Fachkräftemangels Aufträge ablehnen müssen. 40 % sehen eine geringere Wettbewerbs- und Innnovationsfähigkeit.

Die Studie zeigt zudem: Besondere Engpässe herrschen bei Facharbeitern und Handwerkern. Aber auch Manager fehlen in Unternehmen. Mit Blick auf die zunehmende Digitalisierung ist zu erwarten, dass sich das Defizit bei IT-Fachkräften zukünftig noch vergrößern wird.

Bereiche, in denen am meisten Fachkräfte fehlen, sind (im Ranking):
  1. Facharbeiter / Handwerker
  2. Manager und Executives
  3. Techniker
  4. IT-Fachkräfte
  5. Ingenieure
  6. Finanz- und Rechnungswesen
  7. Vertriebsmitarbeiter
  8. Vertriebsleiter
  9. Fahrer
  10. Ärzte / Medizinische Berufe (kein Pflegepersonal)
Mit ihrer Studie „Die halbierte Generation“[3] mahnt die Boston Consulting Group: 2030 könnten Deutschland zwischen 5,8 und 7,7 Mio. Arbeitskräfte fehlen. Damit würde ihren Berechnungen nach ein Verlust an Wirtschaftsleistung von 410 bis 550 Milliarden Euro einhergehen. Gemessen am Brutto-Inlands-Produkt (BIP) pro Kopf würde das Wachstum der gesamten Wirtschaftsleistung im Vergleich zu Vergangenheitswerten deutlich schwinden: von im Durchschnitt jährlich 1,3 auf 0,5 %.


Was kann Deutschland gegen den Fachkräftemangel tun?

Eine gezielte Zuwanderung von Fachkräften ist wertvoll, um dem Fachkräftedefizit entgegenzutreten. Aber auch eine veränderte Bildungsbeteiligung ist notwendig: Einerseits bedarf es eines höheren Anteils an Hochschulabsolventen, andererseits sind bestehende Bildungslücken durch gezielte Fortbildung zu schließen. Was kann noch helfen? Eine erhöhte Erwerbsbeteiligung ist wichtig, vor allem bei Frauen und bei älteren Erwerbstätigen. Lösungspotenzial können auch eine moderate Ausweitung der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und umfassende berufliche Weiterbildungsmaßnahmen bieten.


Familien- und lebensphasenbewusste Angebote für Frauen

Ein äußerst großes Potenzial zur Verringerung des Arbeitskräftemangels liegt bei den Frauen, die nach wie vor nach der Gründung einer Familie ihre Erwerbstätigkeit in der Regel längerfristig unterbrechen und nach dem Wiedereinstieg oftmals dauerhaft in niedrigem Teilzeit-Umfang arbeiten. Laut Statistischem Bundesamt sind weit mehr als die Hälfte der im Nebenjob geringfügig entlohnt Beschäftigten und fast zwei Drittel der ausschließlich geringfügig entlohnt Beschäftigten weiblich.[4] Durch eine höhere Erwerbsbeteiligung und eine Anhebung der Wochenarbeitszeit können Frauen den Arbeitskräftemangel deutlich reduzieren. Die Verbesserung der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik bildet daher einen zentralen Handlungsansatz zur zukünftigen Sicherung der Fachkräftebasis.

In den letzten Jahren haben familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen eine erhebliche Verbreitung bei den deutschen Arbeitgebern erfahren. Dennoch bleiben wesentliche Potenziale weiterhin ungenutzt: Mütter kehren zwar zunehmend häufiger und früher in den Beruf zurück, arbeiten aber selbst dann noch überwiegend in Teilzeit, wenn ihre Kinder älter sind und deutlich weniger Betreuung benötigen als kleinere Kinder. Die durchschnittliche Arbeitszeit von erwerbstätigen Müttern im Alter von 25 bis 49 Jahren lag 2013 bei rund 27 Stunden pro Woche. Gleichaltrige Frauen ohne im Haushalt lebendes Kind waren durchschnittlich rund 10 Stunden mehr beruflich aktiv als Frauen mit Kindern.[5] Die Erhöhung der Arbeitszeiten von Müttern insbesondere mit älteren Kindern ist also eine Aufgabe, der sich Arbeitgeber stellen müssen. Familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen bieten entsprechenden Anreiz für Frauen.


Betriebliche Anreize für ältere Beschäftigte

Ältere Beschäftigte sollten zudem verstärkt in den Blick genommen werden. Ihr Anteil an der Belegschaft nimmt aufgrund der demografischen Entwicklung und der Rentenregulierungen unweigerlich zu. Waren 2013 noch 31 % der Erwerbstätigen 55 Jahre und älter, werden es 2030 schon 38 % sein.[6]

Fachkräfte in diesen Altersgruppen zu sichern, aber auch Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Alter von 50plus zu gewinnen, bietet Arbeitgebern eine Chance gegen den Fachkräftemangel. Mit einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik lassen sich Rahmenbedingungen für eine längere Lebensarbeitszeit gestalten, die Gesundheit am Arbeitsplatz erhalten und fördern, Risiken vermeiden oder minimieren sowie die Qualifizierung und Weiterbildung im gesamten Lebenslauf ausbauen.

Familien- und lebensphasenbewusste Angebote geben Raum für Flexibilisierung – so auch für den Übergang von der Erwerbstätigkeit in den Ruhestand. Dafür muss das starre Modell – bis zum Renteneintrittsalter in Vollzeit arbeiten und dann von heute auf morgen aus dem Betrieb ausscheiden – aufgebrochen werden. Ältere Beschäftigte und deren Know-how kann durch Flexibilisierungsmaßnahmen länger an den Betrieb gebunden werden, z.B. indem die Zeitflexibilität erhöht und die Arbeit altersgerecht organisiert wird. Ein weiterer Schritt gegen den Fachkräftemangel.

[1] Siehe http://www.rp-online.de/politik/deutschland/interview-mit-bamf-praesident-weise-erst-30000-fluechtlinge-haben-einen-job-aid-1.6111184 (Link vom 13.07.2016)
[2] Siehe https://www.manpower.de/fileadmin/user_upload/2015_06_22_MPG_TalentShortageSurvey_Broschuere_Deutschland_8Seiten.pdf (Link vom 13.07.2016)
[3] Siehe http://www.bcg.de/media/PressReleaseDetails.aspx?id=tcm:89-189318 (Link vom 13.07.2016)
[4] Vgl. https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Frauen-Maenner-Arbeitsmarkt-2015-07.pdf (Link vom 13.07.2016)
[5] Siehe https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2015/05/PD15_171_122.html (Link vom 13.07.2016)
[6] Vgl. www.demografie-portal.de

Montag, 27. Juni 2016

Von Fußball, Facebook und Fachkräftemangel: Arbeitgeber sagen, was läuft





Wenn eine Veranstaltung während der Fußball-Europameisterschaft stattfindet, darf man, nein, man muss den runden Ball ins Spiel bringen.

Und weil es so einen Spaß macht, in Sachen Fußball in Mutmaßungen und Prophezeiungen einzusteigen, haben wir die Gäste der Zertifikatsverleihung zum audit berufundfamilie und audit familiengerechte hochschule (am 23. Juni 2016 in Berlin) gefragt: Wer holt den Cup nach Hause? Das Ergebnis konnten wir direkt sehen – dank des FragOmats. Der FragOmat ist ein System, mit dem ein Meinungsbild im Handumdrehen erstellt werden kann. Die INOSOFT AG, die seit 2002 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet ist, hat die Software zur Verfügung gestellt (http://info.fragomat.com). Die Gäste brauchten nur ihr Smartphone zu zücken und nach einer Einwahl ins FragOmat-System per Tastendruck ihr Voting abgeben.


Und Fußball-Europameister wird.... Unser Geschäftsführer Oliver Schmitz und Moderator Alexander Siemon (N24) während der ersten FragOmat-Runde auf der Zertifikatsverleihung zum audit berufundfamilie
 (©berufundfamilie Service GmbH, Thomas Ruddies/ Andreas Lemke)

Und wer wird nun nach Meinung der rund 200 Abstimmenden Fußball-Europameister? Wenn es nach 60 Prozent der Gästen geht, Deutschland!



2/3 der Arbeitgeber im Social Web aktiv

Aber das ist nicht alles, was wir gerne von den Vertretern von Unternehmen, Institutionen und Hochschulen sowie aus Politik und Verbänden wissen wollten. Uns interessierte auch, wie diese in den sozialen Medien aufgestellt sind. Denn auch wir sind seit neuestem mit Blog, bei Twitter und Co. aktiv. Fast zwei Drittel der Gäste gab an, im Social Web präsent zu sein. Knapp 35 % verfügen über einen Facebook-Account. 18 % sind bei Xing zu finden.



Zukunftsthemen Digitalisierung und alternde Belegschaft

Arbeitgeber beim Voting auf der Zertifikatsverleihung zum
audit berufundfamilie  (©berufundfamilie Service GmbH,
Thomas Ruddies/ Andreas Lemke)
Da wir schon so viele Arbeitgeber beisammen hatten, haben wir die Gelegenheit genutzt und nach den größten Einflussfaktoren für die zukünftige Arbeit gefragt. Unsere Frage lautete konkret: Was wird die Arbeitswelt in Ihrem Unternehmen prägen?

Für 38 % wird die Digitalisierung das bestimmende Thema sein, 32 % sehen die alternde Belegschaft als essentiell an. Bei 1/5 ist allgemein der Fachkräftemangel der zukünftig prägende Aspekt der Arbeitswelt.




Informationen zur Zertifikatsverleihung zum audit berufundfamilie finden Sie unter: http://www.berufundfamilie.de/informationen-fuer/presse.