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Mittwoch, 18. Oktober 2017

Industrie 4.0 – Arbeit 4.0 / Digitalisierung – Digitale Transformation (Teil 2)


Beitrag
Rolf Wimmer, Auditor der berufundfamilie Service GmbH

Weitere impulsgebende Fragen zur Digitalisierung bzw. digitalen Transformation gefällig? Lesen Sie den 2. Teil des Blogbeitrags von Rolf Wimmer.


Von der digitalen Transformation zur digitalen Unternehmenskultur (© Death to Stock)

5. Welche Rolle spielt mein Personal?


Das Personal spielt für digitale Unternehmen eine noch größere Rolle als für traditionelle Unternehmen. Starre Strukturen und eingefahrene Wege sind für die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle und innovativer Produkte nicht gerade förderlich. Für die MitarbeiterInnen bedeutet dies, sich in formal weniger ausgeprägten und weniger differenzierten Strukturen zu bewegen - und damit auf die (scheinbare) Sicherheit dieser Strukturen zu verzichten.

Oftmals werden diese sich ergebenden Räume durch informelle Strukturen besetzt. Diese wiederum erschweren im Ergebnis die Nutzung der Potenziale ALLER MitarbeiterInnen. Ein Erfolgsfaktor ist deshalb eine Kultur, in der die kreativen Potenziale ALLER MitarbeiterInnen aktiviert und für die verschiedenen Zwecke nutzbar gemacht werden können. Dies ist nicht mit „Gleichheit der Mitarbeiter“ zu verwechseln, eher einer Gleichheit bezüglich der Chancen und Möglichkeiten, sich einzubringen.

Für die Arbeitgeber wird damit im Innenverhältnis eine offene Unternehmenskultur immer wichtiger – um Beschäftigten Freiräume zu geben und eine Profilierung als attraktiver Arbeitgeber im Außenverhältnis zu erreichen. Damit können wertvolle und wichtige Mitarbeiter gehalten und Neue dazugewonnen werden.

6. Wie werde ich ein attraktiver Arbeitgeber?


Zur Identifizierung von Marktchancen und für die Entwicklung und Umsetzung von neuen Geschäftsmodellen müssen MitarbeiterInnen mit einem Persönlichkeitsprofil, das Entrepreneurship und die Kompetenz eines „Digital Natives“ verbindet, gewonnen oder dahingehend entwickelt werden.

Diese der Digitalisierungsentwicklung aufgeschlossenen MitarbeiterInnen zeichnen sich unter anderem dadurch aus, dass sie unabhängig sein und Verantwortung übernehmen möchten. Das (gerne auch erfolgsabhängige) Gehalt „muss stimmen“. Gleichzeitig werden herausfordernde Aufgaben, ein inspirierendes und ansprechendes Umfeld erwartet.

Ein potenzieller Arbeitgeber sollte sich auch durch passende Rahmenbedingungen, Ressourcen und ein professionelles und adäquates Team auszeichnen. Formale Hierarchien und starre Organisationsformen werden oftmals als hinderlich empfunden.

Bevorzugt werden moderne Methoden zur Entwicklung von Geschäftsmodellen und Strategien, zeitgemäße Organisationsformen und Bewertungssysteme. Die konventionellen/ jährlichen Zielvereinbarungssysteme stehen momentan verstärkt auf dem Prüfstand und werden zunehmend durch kontinuierliche Führung und intensivere Coachingaktivitäten durch den Vorgesetzten ersetzt.

Gleichzeitig müssen bei den unterschiedlichen Generationen von Entrepreneuren auch die persönlichen und familiären Belange entsprechend der jeweiligen Lebensphasen berücksichtigt werden.

Damit sind gute Argumente erforderlich, um derartige MitarbeiterInnen gerade für sein Unternehmen zu begeistern und zu gewinnen, da diese mit ihren Ideen und Visionen in der Regel gerade für neu in den Markt eintretende Unternehmen sehr interessant sind.

Die Erwartungen und besonderen Verhaltensweisen dieser Klientel werden plastisch in einem Recruiting-Video der Axel Springer AG dargestellt:

Axel Springer – MediaEntrepreneur: „Executive Managing Director for
Kick-Ass 3D-Multi-ChannelHammer-Innovations (m/f) gesucht"

(Quelle: https://www.youtube.com/watch?v=ZEf8D0MCfkA)

7. Wie kann ich Mitarbeiter an mein Unternehmen binden?


Kicker, Tischtennisplatten, Kaffeeautomaten statt Kaffeekasse, Obstkörbe, Wellnessprogramme, … sicherlich „angesagt“, aber nicht immer hinreichend. Großraumbüro versus Einzelbüro oder Homeoffice, feste versus flexible Arbeitszeiten, Webmeetings statt Präsenzmeetings, Casual versus Anzug. Auch diese Aspekte können auf Mitarbeiter anziehend wirken, aber sicherlich nur, wenn sich ein konsistentes Gesamtbild ergibt und die einzelnen Elemente nicht beliebig zusammengestellt und unzusammenhängend wirken.

Langfristig lassen sich MitarbeiterInnen nur begeistern und binden, wenn sie sich in den für sie interessanten Feldern und Aufgaben und in einem passenden Umfeld bewegen, in dem die unterschiedlichen beruflichen und privaten Anforderungen vereinbar sind.

Für das Unternehmen sollte es daher nicht darum gehen, eine beliebige Anzahl von „standardisierten Umfeldern“ bereitzustellen. Vielmehr ist es wichtig, flexible Rahmenbedingungen bereit zu halten und bereit zu sein, diese dynamisch und individuell anzupassen. Diese sollten von den Mitarbeitern je nach Bedarf entsprechend der beruflichen und privaten Situation gestaltet und genutzt werden können.

Im Ergebnis entsteht so ein flexibleres Unternehmen Umfeld mit höherer Diversität. Diese wiederum fördert die interdisziplinäre Zusammenarbeit und die Entwicklung von innovativen Ansätzen.

8. Wie unterstützt berufundfamilie die digitale Transformation?


Die Aktivitäten der berufundfamilie setzen genau hier an. Ziel ist, dass für die verschiedenen Interessensgruppen und Profile von MitarbeiterInnen jeweils passende Organisationsformen und Rahmenbedingungen geschaffen werden, welche die individuelle Entfaltung der MitarbeiterInnen und gleichzeitig die Ziele der Organisation unterstützen.

Die berufundfamilie kann dabei auf professionelle Methoden und langjährige Erfahrungen zurückgreifen, welche individuell gestaltet und implementiert werden können.

Im Ergebnis schafft der Arbeitgeber in den relevanten Aspekten attraktive, flexible und dynamisch gestaltbare und gleichzeitig verlässliche Rahmenbedingungen. Diese sich dynamisch verändernden Rahmenbedingungen und die Bereitschaft des Arbeitgebers zur permanenten Weiterentwicklung werden durch das audit berufundfamilie transparent gemacht, validiert und kommuniziert.

Insofern ist die berufundfamilie ein relevanter Baustein und ein verlässlicher Partner zur Entwicklung einer digitalen Unternehmenskultur. Wir laden Sie ein, diese Potenziale in einem ersten Gespräch auch für Ihr Unternehmen kennen zu lernen und gemeinsam zu erschließen.




Auditor Rolf Wimmer
(©privat)

Rolf Wimmer ist international als Executive-Manager und Consultant in technologie- und mobilitätsbasierten Konzernen, Beratungsunternehmen und Startups sowie als Auditor der berufundfamilie Service GmbH tätig.

Schwerpunkte seiner Arbeit sind die Entwicklung von zukunftsorientierten Geschäftsmodellen, Technologien und die Vernetzung von internationalen Partnern. Er erschließt dazu besonders die Chancen und Herausforderungen von dynamischen Märkten.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gilt dabei für ihn als eine der Voraussetzungen für den nachhaltigen Geschäftserfolg und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Team.

Donnerstag, 6. Juli 2017

„Wir haben die richtige Entscheidung getroffen“ oder „Von Einfach-so-Maßnahmen zum strategischen Konzept“ – Ein Interview mit Dr. Ulrich Fiedler, Oberbürgermeister der Stadt Metzingen


Beitrag
Dr. Isabelle Kürschner, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

„Von Einfach-so-Maßnahmen zum strategischen
Konzept“ - Stadtverwaltung Metzingen
positioniert sich als familienbewusster Arbeitgeber
(©Death to Stock)
Herr Dr. Fiedler, Sie haben bei der Stadtverwaltung Metzingen vor drei Jahren das audit berufundfamilie zum ersten Mal durchführen lassen und befinden sich nun in der Re-Auditierung. Warum haben Sie sich damals dafür entschieden, sich als familienbewusster Arbeitgeber zu positionieren?

Bereits seit langem ist nicht nur uns klar, dass durch den demografischen Wandel nicht nur unsere Mitarbeiter, sondern somit natürlich auch deren Eltern immer mehr altern und dies zunehmend dazu führt, dass Kinder ihre Eltern pflegen. Weiterhin ist gerade bei uns in Metzingen ein Zuwachs an Kindern zu verzeichnen – deren Eltern wiederum diese betreuen. Hinzu kommt eine – auch durch mehrere Studien untersuchte – Tendenz der Menschen, das Privatleben und dessen Ausgestaltung immer mehr zu priorisieren. Dies alles führt dazu, dass das Zusammenspiel zwischen Beruf und Familie auf mehreren Ebenen an Bedeutung gewinnt.

Die Entscheidung ist sowohl aus Fürsorge- als auch aus wirtschaftlicher Sicht gefallen. Zum einen ist es für uns wichtig, dass wir zufriedene MitarbeiterInnen bei uns haben, die sich hier wohlfühlen und nicht dauerhaft Sorgen haben müssen, wie sie ihre Arbeit verrichten sollen und dabei das Privatleben nicht koordinieren können. Wenn wir es schaffen, diese Mitarbeiter zu unterstützen und deren jeweils einzigartige Struktur der privaten Lebensumstände in unser Berufsumfeld zu integrieren, dann haben wir mehrfach gewonnen. Motiviertere, weniger gestresste und damit insgesamt auch gesündere MitarbeiterInnen bringen uns bessere Ergebnisse, weniger Fehler und Ausfälle, was unsere MitarbeiterInnen selbst wiederum motiviert.

Zum anderen ist der Arbeitsmarkt immer mehr umkämpft – auch wir haben die schwierige Situation, dass, je spezieller zugeschnitten der Berufszweig ist, umso schwieriger das Finden von für die Stelle passenden Bewerbern ist. Durch eine Zertifizierung wird der Grad der Außenwirkung und eine Möglichkeit der Bekanntmachung deutlich erhöht und somit uns ein Wettbewerbsvorteil verschafft, so dass die gut qualifizierten BewerberInnen sich bei uns melden und wir diese in unser Team integrieren können.

Spielt Familienbewusstsein heute wirklich eine so große Rolle für die Beschäftigten und potentiellen Bewerber?

Wie ich schon gerade angedeutet habe, unsere Erfahrungen zeigen, dass das Privatleben in all seinen Facetten weit in das Berufsleben hineinstrahlt. Aber auch Studien sagen immer mehr aus, dass für die Menschen am Arbeitsmarkt die private Komponente immer bedeutender wird. Bewerbergespräche und auch Erfahrungen mit unseren MitarbeiterInnen zeigen uns, dass das Thema Karriere immer mehr hintenangestellt wird oder auch finanzielle Einbußen in Kauf genommen werden, wenn dadurch das Privatleben zu sehr eingeschränkt wird. Wir sind der Meinung, dass der Einfluss des Privatlebens nicht unbedingt einen Nachteil in der Karriere bedeuten muss – auch die Finanzen müssen hier nicht zwangsläufig leiden. Wenn man sich diesen Faktor bewusst macht, kann man ihm begegnen und damit in seiner Organisation planen.

Solange es positive Ereignisse sind, profitieren wir natürlich auch, diese müssen wir nicht auffangen, da positive Lebensereignisse in alle Richtungen ausstrahlen und positiv wirken.
Was ist jedoch mit den Lebensereignissen, die belastend sind oder Menschen einschränken? Wir können diese zwar nicht direkt beeinflussen, aber wir können die berufliche Seite in verschiedenen Bereichen so flexibel gestalten, dass zwar unser Arbeitsablauf weiter funktioniert, unsere MitarbeiterInnen diesen jedoch mit ihrem privaten Ereignissen so verweben können, dass beide Seiten harmonisch miteinander ablaufen. Somit belasten wir uns nicht übermäßig, entlasten unsere MitarbeiterInnen aber deutlich, da sie hier Unterstützung erfahren. Dieses wiederum spiegelt sich positiv auf uns zurück – und die positiven Auswirkungen – wie eingangs gesagt, helfen uns, die nehmen wir gern mit.

Sie hätten ja auch „einfach so“ Maßnahmen ergreifen können – warum haben Sie sich für dieses strukturierte Vorgehen mit konkreten Zielen und Maßnahmen entschieden?

Diese „Einfach-so“-Maßnahmen ergreifen wir bereits an vielen Stellen – das auch schon länger. Immer dann, wenn eine Situation vereinzelt oder unerwartet auftritt, handeln wir „einfach so“. Wir versuchen verschiedene Möglichkeiten umzusetzen, die unseren MitarbeiterInnen helfen, ihren Beruf und ihre Familie in Einklang zu bringen. Dadurch können wir Engpässe für unsere Beschäftigten bereinigen oder sie unterstützen, so dass sie sich im Anschluss wieder voll oder auch währenddessen mehr auf ihre Arbeit konzentrieren können.

Wenn allerdings immer wieder an bestimmten Stellen die gleichen Fragen kommen oder wir auch schon im Vorfeld erkennen, dass Handlungsbedarf in der Breite besteht, dann reicht es auf Dauer nicht, dass Maßnahmen „einfach so“ angeboten werden. Dann muss ein strategisches Konzept geschaffen werden, dass dafür sorgt, dass Maßnahmen grundsätzlich, mit geregelten gleichen Chancen für alle Möglichkeiten schaffen. Möglichst sollen schon Verhältnisse geschaffen werden, die diese „Einfach-so“-Maßnahmen von vornherein unnötig machen. Die Vereinbarung von konkreten Zielen und Maßnahmen schafft so eine Grundlage. Gleichzeitig binden wir uns selbst an unsere eigenen Vorgaben und sorgen so dafür, dass im Wind des Alltags die kleinen Dinge nicht einfach verloren gehen und wir dann doch wieder „einfach so“ handeln.

Nun haben Sie ja in den letzten drei Jahren schon einiges unternommen. Was haben Sie sich für die Zukunft vorgenommen? Warum finden Sie es so wichtig weiter zu machen?

Zunächst haben wir uns vorgenommen, die Re-Auditierung durchzuführen. Wir werden sehen, was unsere MitarbeiterInnen in dem Workshop an Ideen entwickeln, die uns die nächsten drei Jahre auf Trab halten werden.

Dazu haben wir natürlich schon Ziele, die wir auf jeden Fall mit vorantreiben wollen.
Eines hiervon ist die Umsetzung unserer neuen Arbeitszeitregelung, die eine erhöhte Flexibilität und gleichzeitig eine klare Grundlage für Überstundenregelungen für unsere MA schaffen soll. Folgend hieraus wird derzeit schon die Schaffung eines Langzeitarbeitszeitkontos geprüft – wichtig sind hier eben die Störfälle – was passiert, wenn gesammelte Stunden nicht mehr eingefordert werden können? Das Thema ist in höchstem Maße komplex und wird bis ins Detail erarbeitet, so dass die erwirtschafteten Stunden unserer MitarbeiterInnen auf rechtlich einwandfreien Füßen stehen.

Da sich die Entwicklung zu älter werdenden und mit uns zusammenlebenden Mitmenschen und die Tendenz zur Bewusstmachung des Privatlebens gegenüber dem Berufsleben so schnell nicht ändern wird, bleibt auch die Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gegeben. Im Gegenteil, je mehr das Privatleben an Bedeutung gewinnt, umso mehr müssen wir uns als Arbeitgeber unseren MitarbeiterInnen und auch dem Arbeitsmarkt gegenüber positionieren. Diejenigen, die das vergessen oder schlicht nicht beachten, werden immer größere Schwierigkeiten bekommen, ihre beste Ressource – ihre MitarbeiterInnen – zu halten und zu fördern.

Verträgt sich so viel Familienfreundlichkeit überhaupt noch mit einem effizienten Arbeitsablauf?

Die Frage ist m.E. falsch herum gestellt. Durch den Aspekt der Familienfreundlichkeit steigt die Effizienz bei der Arbeit. Die MitarbeiterInnen fühlen sich in der persönlichen Ausgestaltung ihres Arbeitsumfeldes wahrgenommen und sind insgesamt motivierter und erbringen damit mehr Leistung. Das zeigt sich in einem insgesamt harmonischen Betriebsklima und relativ geringen Fluktuationen und Krankenständen.

Fairerweise muss dabei gesagt werden, dass natürlich eine gewisse Menge an Organisationsarbeit dahinter steckt. Diese zu investieren lohnt sich m.E. langfristig aber auf jeden Fall. Jede(r) MitarbeiterIn, der/die weniger ausfällt, der/die uns bis zum Ende des Berufslebens erhalten bleibt und der/ die hochmotiviert seine/ ihre Arbeit verrichtet, bestätigt uns in dieser Investition und spielt sie uns um ein Vielfaches wieder ein. Die Effizienz im gesamten Ablauf wird m.E. eher gesteigert – wenn auch etwas anders ablaufend, als bisher. Die Frage ist letztlich also nicht, ob es sich verträgt – der eigentliche Unterschied zu vorher ist nicht die Verträglichkeit, sondern nur die Art und Weise des Arbeitsablaufs, der mit ein bisschen Organisation auf jeden Fall funktioniert.

Welche Maßnahmen, die Sie eingeführt haben, werden denn besonders gerne in Anspruch genommen?

Derzeit nutzen 29 MitarbeiterInnen das Home-Office – und damit verbunden die erhöhte Flexibilität in der Ausgestaltung der Arbeitszeit. Auch jegliche Gesundheitsangebote – insbesondere alles ums Thema Essen und der Gesundheitstag – sind gefragt. Und Teilzeit ist beliebt. Laut dem letzten AOK-Bericht haben wir anteilig die meisten Teilzeitstellen in Baden-Württemberg – rund sind es derzeit.

Gibt es auch Dinge, die weniger gut gelaufen sind? Die Sie in Zukunft anders machen wollen?

Einer der wichtigsten Bausteine, die immer wieder auffallen und die in nahezu jedem System einer der wichtigen Punkte darstellt, macht bei genauem Hinsehen auch hier auf sich aufmerksam: Kommunikation. Obwohl wir diesen Faktor in der vergangenen Zertifizierung bereits intensiv im Fokus hatten, macht es sich sofort bemerkbar, wenn über einzelne Themen nicht genügend informiert wird. Wir werden also in der erneuten Zertifizierung noch mehr Augenmerk auf diesen Teil legen und die Informationsbreite und -tiefe noch mehr verstärken. Ich denke, dass hier auch gar nicht genug eingewirkt werden kann.

Natürlich gibt es auch Themen, die wir gern schneller bearbeitet hätten, bei denen es allerdings entweder durch andere Aufgaben einfach zu knapp wurde, oder die uns in ihrer Komplexität etwas überrascht haben. Hier können wir jedoch nur dranbleiben – ändern wird schwierig, da wir nicht wissen, welche Aufgaben morgen warten. Das sollte allerdings unser Hauptziel sein: dranbleiben am Thema und von hier aus nicht mehr zurück. Die Vereinbarkeit war ein Schritt in die richtige Richtung, davon bin ich überzeugt – daher werden hier noch viele weitere folgen.

Würde ich wirklich etwas anders machen wollen? Nein, wir haben die richtige Entscheidung getroffen.






Dr. Ulrich Fiedler, Oberbürgermeister
der Stadt Metzingen
(Quelle: www.metzingen.de)
Dr. Ulrich Fiedler ist seit 2009 Oberbürgermeister der Stadt Metzingen. Er ist verheiratet und Vater von vier Kindern. Der promovierte Jurist ist Dienstherr der Stadtverwaltung Metzingen, die mit ihren ca. 550 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einer der größten Arbeitgeber in Metzingen ist. Um die vielen Aufgaben und Projekte, die in der Stadt Metzingen anstehen, erfolgreich zu meistern, arbeiten in dem interdisziplinären Team Verwaltungsfachleute, Ingenieurinnen und Ingenieure, Architektinnen und Architekten, pädagogische Fachkräfte, Kolleginnen und Kollegen mit einer Ausbildung im Handwerk und viele mehr zusammen. Um ihre Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu stärken durchlief die Stadt Metzingen 2014 zum ersten Mal erfolgreich das audit berufundfamilie. In diesem Jahr wurde die Stadt Metzingen zum zweiten Mal zertifiziert.







Dr. Isabelle Kürschner, Auditorin
der berufundfamilie Service GmbH
(©privat)
Dr. Isabelle Kürschner beschäftigt sich seit Jahren in Wissenschaft und Praxis mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Als Auditorin der berufundfamilie Service GmbH arbeitet sie eng mit Arbeitgebern zusammen, die sich erfolgreich für die Zukunft aufstellen und dabei Arbeitsbedingungen schaffen, unter denen Beschäftigte bereit sind, ihr Bestes zu geben. Darüber hinaus ist sie bei Unternehmen und auf Konferenzen als Vortragsrednerin gefragt zu Themen wie Führungs-und Organisationskultur, die Zukunft der Arbeitswelt, Vielfalt und Diversity sowie Work-Life-Balance. Vor ihrer Selbständigkeit war die Politikwissenschaftlerin in der Politikberatung sowie am Lehrstuhl für Strategie und Organisation der Technischen Universität München tätig.