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Mittwoch, 14. Juni 2017

Teilzeit, da geht noch was… – Vorbilder gesucht!

Beitrag
Sabine Weigel, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

Teilzeitbeschäftigung hat in den vergangenen Jahren weiter zugenommen. Insbesondere Frauen sind in Teilzeit tätig. Neben der Betreuung und Erziehung der Kinder rücken zunehmend Pflegeaufgaben in den Fokus. Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurden 2001 vom Gesetzgeber einheitliche Regelungen zur Förderung der Teilzeit verabschiedet. Diese sind durch zahlreiche weiterführende tarifliche Regelungen, wie z.B. durch den Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TvÖD) ergänzt worden.

Immer noch Frauensache


Statistisches Bundesamt, 2016, Erwerbstätige,
Beschäftigungsumfang nach Geschlecht. Berechnung
in % zu Vollzeit jeweils nach Geschlecht
Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Teilzeit ist, laut Erhebungsverfahren des Statistischen Bundesamtes[1], bei den erwerbstätigen Frauen seit dem Jahr 2000 von 38,2 % auf 48,0 % gestiegen. Auch bei den Männern war – zwar auf einem deutlich niedrigerem Niveau – im gleichen Zeitraum eine Verdopplung der Teilzeit von 4,8 % auf 10,6 % zu verzeichnen. Dabei ist das Angebot der unterschiedlichen Teilzeitmodelle um ein Vielfaches gewachsen. Die Varianten reichen von einzelnen Wochentagen, über Stundenkontingente von weniger als 10 Stunden – z.B. zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit – bis hin zu einer vollzeitnahen Beschäftigung. Interessant ist hierbei, dass im Zeitraum von 2004 bis 2013 die unterhälftige Teilzeit (bis 19 Wochenstunden) nur um 17,6 % gestiegen ist, hingegen hat sich die vollzeitnahe Teilzeit (mehr als 30 Wochenstunden) im gleichen Zeitraum mehr als verdoppelt.[2]

Die Gründe

Die Gründe für Teilzeit sind vielfältig. Aufschlussreich ist hierbei eine Differenzierung nach den Geschlechtern. Während 80,9 % der Frauen sich aus familiären Gründen und Kinderbetreuungsaufgaben für eine Teilzeitstelle entscheiden, sind es bei den Männern nur 25,5 %.

Die traditionellen Rollenbilder sind nach wie vor noch fest in unserer Gesellschaft verankert. Das klassische Modell wird in 2/3 der Familien gelebt. Der Mann arbeitet Vollzeit, die Frau arbeitet in Teilzeit. Nach einer Umfrage der Zeitschrift Eltern wollen junge Eltern erheblich mehr Zeit für ihre Kinder. Im Zwiespalt sind dabei insbesondere die Väter; sie wollen mehr Zeit mit der Familie verbringen, andererseits sehen Sie sich aber auch nach wie vor als „Ernährer der Familie“. Es fehlen die entsprechenden Vorbilder. Sie haben die eigenen Väter vor Augen mit einem traditionellen Rollenverständnis. Während bei Frauen die Teilzeit aufgrund der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie akzeptiert ist, gibt es bei den Vätern immer noch Sticheleien hinter den Kulissen und den persönlichen Zwiespalt.

Kulturwandel braucht Zeit!


Diese Erfahrung des soziokulturellen Wandels konnte ich in meiner langjährigen Erfahrung in der Personalarbeit und nun als Auditorin bei berufundfamilie sammeln. Während es in 2007 – InKrafttreten des Gesetzes zur Elternzeit (BEEG) – noch die absolute Ausnahme war, dass Väter die Elternzeit in Anspruch genommen haben, war dies bereits 5 Jahre später in vielen Unternehmen fast normal, zumindest für 2 Monate. Bei einem guten Einkommen des Vaters fallen zusätzlich noch die finanziellen Aspekte ins Gewicht. Doch auch hier wird sich zukünftig einiges ändern. Frauen haben inzwischen den gleichen Bildungsstand und immer häufiger kommt es vor, dass in einer Partnerschaft die Frau das höhere Einkommen erzielt.

Vorteile und Herausforderungen


Für die Beschäftigten bringt Teilzeit viele Vorteile wie z.B. mehr Zeit für die Familie, Pflege, Ehrenamt oder andere außerbetriebliche Aktivitäten. Gerade für Alleinerziehende ist reduzierte Arbeitszeit mitunter die einzige Möglichkeit einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Aber auch auf Arbeitgeberseite gibt es wichtige Vorteile zu verzeichnen. Dazu zählen u.a. eine höhere Produktivität und Motivation bis hin zu geringeren Fehlzeiten und weniger Arbeitsunfällen. Durch Teilzeitangebote wird die Flexibilität im Personaleinsatz erhöht, aber auch Randzeiten sowie Belastungsspitzen können besser aufgefangen werden. Nicht zuletzt trägt das Angebot von Teilzeit zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften bei. Eltern können früher nach der Elternzeit wieder in den Beruf einsteigen. Parallel zu dem Anstieg der Teilzeitbeschäftigung und den Teilzeitmodellen hat sich die Länge der Inanspruchnahme der Elternzeit verkürzt.

Dennoch gibt es Unternehmen und Führungskräfte, die der Teilzeit noch kritisch gegenüberstehen. Begründet wird dies z.B. mit höheren Kosten der Personalverwaltung und den Kosten für die Vorhaltung des Arbeitsplatzes. Bezüglich der höheren Personal- und Arbeitsplatzkosten konnte McKinsey jedoch nachweisen, dass sich die Kosten im Verlauf des ersten Jahres bereits amortisieren.

Insbesondere öffentliche Verwaltungen oder Unternehmen im Gesundheits- und Pflegebereich, mit einem hohen Anteil an Frauen und Teilzeitbeschäftigten, beklagen den erhöhten Aufwand in der Einsatzplanung und die Arbeitsplatzkosten sowie eine – zum Teil – geringe Flexibilität der Teilzeitbeschäftigten. Auch wenn die Kinder schon größer sind besteht bei vielen Teilzeitbeschäftigten weiterhin der Wunsch am Vormittag zu arbeiten. Gute Erfahrungen wurden durch die Übertragung der Einsatzplanung in das Team gesammelt. Das Team stimmt sich ab und gewährleistet die Funktionsfähigkeit der Abteilung. Je mehr Vorgaben – wie starre Schichtpläne und enge Kernzeiten – bestehen, desto geringer ist die Flexibilität und Kreativität der betroffenen Beschäftigten. Die Erfahrung zeigt, dass Freiraum und Offenheit neue Ideen und die Kreativität fördern; dies gilt ebenso für die Personaleinsatz- und Schichtplanung.

Wie Sie Fallstricke – bereits vorab – auflösen können


Fördern Sie die Zusammenarbeit im Team, die Wertschätzung der unterschiedlichen Lebensentwürfe, die Akzeptanz von Vollzeit und Teilzeit und sprechen Sie offen über Problemstellungen. Die Führung des Teams nach Ergebnissen und nicht nach Präsenz ist dabei wichtig. Der Wunsch eines Beschäftigten zur Reduzierung seiner Arbeitszeit hat Folgen für die ganze Abteilung, z.B. die Änderung von Arbeitsabläufen. Einerseits können die Vollzeitkräfte nicht alles auffangen, andererseits sollte aber die Sensibilität vorhanden sein, dass die Teilzeitkräfte zuhause keinen „Urlaub“ machen. Es warten die Kinder und/oder Pflegeaufgaben auf sie. Pilotieren Sie einen Versuch und vertrauen Sie auf die Eigenverantwortung des Teams und der Beschäftigten.

Unternehmen sind gefordert


Auch wenn sich dieser Artikel insbesondere mit den Frauen und Männern beschäftigt die Beruf und Familie vereinbaren, gilt meine Anerkennung und mein Respekt auch den Frauen und Männern, die sich bewusst und freiwillig ausschließlich den Aufgaben der Familie und/oder Pflegeaufgaben stellen und ihre berufliche Karriere zurückstellen. Solange jedoch der Wunsch der Berufstätigen nach mehr Angeboten und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie größer ist als das Angebot, sind die Politik, gesellschaftliche Einflussgruppen und die Unternehmen gefordert, die gesetzlichen, kulturellen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu schaffen. Aber mindestens ebenso wichtig sind Vorbilder für unsere jungen Väter, am Besten in den Führungspositionen!


[1] Statistisches Bundesamt 2016, Erwerbstätige, Beschäftigungsumfang nach Geschlecht. Berechnung in % zu Vollzeit jeweils nach Geschlecht
[2] Arbeitskräfteerhebung eurostat. Bis zum Jahr 2009 sind nur Personen mit einer Arbeitszeit von bis 32 Stunden pro Woche in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten enthalten. Ab dem Jahr 2010 ist von einer Untererfassung auszugehen.



Sabine Weigel, Auditorin
der berufundfamilie
Service GmbH (©privat)


Sabine Weigel ist seit 2012 Auditorin für das audit berufundfamilie. Sie hat langjährige Erfahrung im strategischen und operativen Personalmanagement sowie in der konkreten Umsetzung entsprechender Maßnahmen. Ihre zwei Kinder sind inzwischen erwachsen. Sie kennt den Spagat als Führungskraft zwischen Beruf und Kinderbetreuung sowie Beruf und Pflege aus eigener Erfahrung.
























Mittwoch, 7. Juni 2017

Glückwunsch zu nachhaltigem Familienbewusstsein! Erteilung des Zertifikats an 109 Arbeitgeber


Auszeichnung für nachhaltiges Familienbewusstsein: das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte (©berufundfamilie Service GmbH)


Am 31. Mai 2017 wurden 109 Arbeitgeber darüber informiert, dass ihnen das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule erteilt wurde: 52 Unternehmen, 43 Institutionen und 14 Hochschulen sind in der letzten Zertifizierungsrunde 2016/2017 dabei. In der Zertifikatsverleihung, die am 20. Juni 2017 im KOSMOS in Berlin stattfindet, werden Sie zusammen mit etwa 240 weiteren zertifizierten Arbeitgebern geehrt.

14 der frisch zertifizierten Arbeitgeber haben zum ersten Mal erstmals das audit zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben genutzt und damit das Zertifikat mit der dreijährigen Laufzeit erhalten. 19 Arbeitgeber wurden zum zweiten und 29 zum dritten Mal auditiert. Weitere 31 erhalten das Zertifikat bereits zum vierten, zwölf zum fünften und vier sogar zum sechsten Mal.

42 der jetzt Zertifizierten haben das neue Dialogverfahren erfolgreich durchlaufen und sich damit ein Zertifikat mit dauerhaftem Charakter erarbeitet. Zur Sicherung der Qualität ist es alle drei Jahre mit einem erneuten Dialogverfahren zu bestätigen. Das Dialogverfahren richtet sich an Arbeitgeber, die seit mindestens neun Jahren mit dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule einen strategischen Ausbau ihrer Vereinbarkeitspolitik verfolgen.

Hier die Liste der Arbeitgeber, denen am 31. Mai das Zertifikat zum audit erteilt wurde:

Z1 – Erste Zertifizierung
  • Enercon GmbH – Verwaltung
  • Behinderten-Werk Main-Kinzig e.V.
  • Deutscher Anwaltverein e.V. – Geschäftsstelle Berlin
  • GDMcom Gesellschaft für Dokumentation und Telekommunikation GmbH
  • Jobcenter Flensburg
  • Jobcenter Köln
  • KölnBäder GmbH
  • Kreissparkasse Heilbronn
  • Raiffeisenlandesbank Oberösterreich AG – Zweigniederlassung Süddeutschland
  • Rolls-Royce Power Systems – MTU Onsite Energy GmbH, Augsburg, MTU Onsite Energy Systems GmbH, Ruhstorf, MTU Reman Technologies GmbH, Magdeburg
  • Sächsische Landesbibliothek – Staats- und Universitätsbibliothek Dresden (SLUB)
  • Stadt Tuttlingen – Fachbereich Finanzen
  • Sysmex in Deutschland
  • Thomas Magnete GmbH
Z2 – Zweite Zertifizierung
  • 3con Management Consultants GmbH
  • Bayer Vital GmbH
  • DFS Deutsche Flugsicherung GmbH
  • Edwards Lifesciences Services GmbH – Standort Unterschleißheim
  • Hamburger Hochbahn AG
  • Hochschule für Technik und Wirtschaft Dresden
  • Klinikum Nordfriesland gGmbH und Tochtergesellschaften
  • Landesbetrieb HessenForst
  • Leibniz-Institut für Nutztierbiologie
  • Medizinischer Dienst der Krankenversicherung im Freistaat Sachsen e.V.
  • Ministerium der Justiz und für Europa Baden-Württemberg
  • Schleswig-Holsteinischer Landtag (Landtagsverwaltung)
  • Schufa Holding AG
  • Stadt Metzingen
  • Stadtverwaltung Wuppertal – Verwaltung und Eigenbetriebe Gebäudemanagement (GMW) und Kinder- und Jugendwohngruppen (KiJu)
  • SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH
  • Verein für psychoanalytische Sozialarbeit Rheinland-Pfalz e.V.
  • Volksbank Kraichgau Wiesloch-Sinsheim eG
  • Zur Rose Pharma GmbH
Z3 – Dritte Zertifizierung
  • Airbus Defence and Space – Friedrichshafen
  • AOK Baden-Württemberg
  • Bundesamt für Bauwesen und Raumordnung – gesamt, Standorte Berlin und Bonn
  • Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
  • Das ESW – Evangelisches Siedlungswerk
  • Deutscher Wetterdienst
  • Deutsches Diabetes Zentrum
  • EJOT HOLDING GmbH & Co. KG
  • GASAG AG
  • Grünenthal Pharma GmbH & Co. KG – inkl. Grünenthal GmbH, Stolberg
  • Hochschule Merseburg
  • Infineon Technologies AG
  • Karlsruher Institut für Technologie
  • Kassenärztliche Vereinigung Sachsen-Anhalt
  • Kreisverwaltung Gießen – inkl. Servicebetrieb
  • Leibniz-Institut für Oberflächenmodifizierung e.V.
  • Ministerium für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz Baden-Württemberg
  • Möbelfolien GmbH Biesenthal
  • Ostdeutscher Sparkassenverband
  • REWE Markt GmbH – Zweigniederlassung Mitte, Verwaltungsstandorte inkl. aller nationalen Bereiche in Rosbach und Hungen
  • REWE Markt GmbH – Zweigniederlassung Nord, Verwaltung Vollsortiment, Standorte Norderstedt und Lehrte
  • SCA in Deutschland
  • Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie, Berlin
  • Sparkasse Markgräflerland
  • Stiftung caesar
  • Stiftung kreuznacher diakonie – Geschäftsfeld Kinder-, Jugend- und Familienhilfe
  • Union Investment Gruppe
  • Universität Duisburg-Essen
  • zukunft im zentrum GmbH
Z4 – Vierte Zertifizierung
  • Aareon AG
  • Bayerischer Landtag
  • Bayernwerk AG
  • BLG LOGISTICS GROUP AG & Co. KG
  • Charité – Universitätsmedizin Berlin
  • DZ BANK AG Deutsche Zentral-Genossenschaftsbank
  • envia Mitteldeutsche Energie AG – enviaM, MITNETZ STROM, envia SERVICE
  • Gifhorner Wohnungsbau-Genossenschaft eG
  • GP Grenzach Produktions GmbH
  • HanseWerk AG – HanseWerk AG, Schleswig-Holstein Netz AG, Hamburg Netz GmbH, HanseWerk Natur GmbH
  • Häusliche Krankenpflege Achim und Oyten
  • Helmholtz-Zentrum Geesthacht Zentrum für Material- und Küstenforschung GmbH
  • Hochschule Bochum
  • Hochschule Esslingen
  • Kassenärztliche Vereinigung Niedersachsen
  • Klinikum Stuttgart
  • Kreissparkasse Augsburg
  • Kreisstadt Homburg – Verwaltung
  • Kreisverwaltung Altenkirchen
  • Landessparkasse zu Oldenburg
  • Landkreis Northeim – Kernverwaltung
  • Lebenshilfe Delmenhorst und Landkreis Oldenburg e. V. und gemeinnützige GmbH
  • Öffentliche Versicherung Braunschweig – inkl. Öffentliche Facility Management GmbH und Braunschweig IT GmbH
  • Polizei Niedersachsen
  • Sparkasse Mittelthüringen
  • tel-inform customer services GmbH
  • Universität Mannheim
  • Universität zu Lübeck
  • Vodafone in Deutschland
  • Werkstatt Bremen
  • Westfalen Weser Energie GmbH & Co. KG
Z5 – Fünfte Zertifizierung
  • AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen
  • bremenports GmbH & Co. KG
  • Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
  • DATEV eG
  • Dorint Hotel in Halle (Saale) Betriebs GmbH
  • Frankfurt University of Applied Sciences
  • Gambro Dialysatoren GmbH – ein Standort der Baxter International Inc.
  • Hochschule Bremen
  • Hochschule Mainz
  • Knollenborg & Partner
  • Leibniz-Institut für die Pädagogik der Naturwissenschaften und Mathematik
  • Technische Hochschule Nürnberg Georg Simon Ohm
Z6 – Sechste Zertifizierung
  • Deutsche Forschungsgemeinschaft e.V.
  • Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover - Hauptverwaltung
  • KfW inklusive der KfW IPEX-Bank GmbH
  • Universität Trier

Informationen zur aktuellen Zertifikatserteilung auch in unserer Pressemitteilung.







Freitag, 26. Mai 2017

Brauchen wir eine NEUE Vereinbarkeit?


Beitrag
Ute Lysk, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH


Brauchen wir eine NEUE Vereinbarkeit? Oder ist das alter Wein in neuen Schläuchen? In diesem Blog gehen wir dieser berechtigen Fragen auf den Grund.

NEUE Vereinbarkeit – ja oder nein? (©Death to Stock)


Im Herbst 2015 haben Bundesregierung, die Spitzenverbände der Wirtschaft und DGB das Memorandum „Familie und Arbeitswelt – die NEUE VEREINBARKEIT“ vorgelegt.[1] Anhand von 10 Leitsätzen wird formuliert, wie eine nachhaltige Balance der Arbeits- und Lebenswelten im Hinblick auf zukünftige Herausforderungen gelingen kann.

Die Autoren des Memorandums definieren es so: „Die NEUE Vereinbarkeit zielt auf die Modernisierung der Arbeitskultur hin zu einer familienbewussten Arbeitszeitgestaltung für Frauen und Männer in verschiedenen Lebensphasen. Sie eröffnet allen Beschäftigten mehr Optionen bei der Arbeits- und Lebensgestaltung. Dabei kommt es darauf an, die Wünsche der Beschäftigten mit den betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen.“


Vom „Gedöns“ zum Wahlkampfthema



Mal wieder alter Wein in neuen Schläuchen? Eine Frage, die ich im vergangenen Jahr – mal unterschwellig mal ganz explizit –zu unterschiedlichen Gelegenheiten von Personal- und Unternehmensverantwortlichen gehört habe.

Ich beantworte diese Frage gerne und überzeugt mit NEIN – aus der Beobachtung von 13 Jahren, die ich inzwischen als Expertin für Familienpolitik und familienbewusste Personalpolitik in der Politik und als Auditorin bei den Arbeitgebern unterwegs bin. In dieser Zeit hat sich viel bewegt – und die Familienpolitik wurde vom „Gedöns“ zum Wahlkampfthema befördert. Aber: Trotz aller unbestrittenen Fortschritte in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft brauchen wir einen echten Qualitätssprung bei der Vereinbarkeit, wenn es darum geht, die Wünsche von Beschäftigten mit betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen.


Vom Problem einzelner Mütter zur neuen gesellschaftlichen Realität



Damals ging es oftmals „nur“ um den Wiedereinstieg von Müttern, der, wenn er dann beim eigenen Arbeitgeber gelang, oftmals so aussah: Teilzeit, vormittags, langweilige Aufgabe, Karriere aus, gelbe Karte in der Kita, wenn es mal 12:15 statt 12 Uhr wird. In den audits der frühen 2000er Jahre haben wir Wiedereinstiegsseminare mit dem Thema „Erste Schritte mit der EDV“ für Frauen, die 10 Jahre beurlaubt waren, konzipiert und über eine Flexibilisierung der in der Regel festen Arbeitszeiten diskutiert, um die Hol- und Bringzeiten in der Kita irgendwie zu erreichen.

Und heute stehen wir vor einer ganz anderen gesellschaftlichen Realität, die sich immer weiter vom klassischen Allein- oder Zuverdienermodell verabschiedet:

Wunschmodell Partnerschaftlichkeit: Drei Viertel der jungen Eltern sind heute der Meinung, beide Partner sollten sich in ihren beruflichen Plänen unterstützen (75 %) und mehr als die Hälfte (57 %) finden es ideal, wenn sich beide Partner die Kinderbetreuung gleich aufteilen.[2]

Wunscharbeitszeit vollzeitnahe Teilzeit: Väter würden gegenüber dem Status quo gerne reduzieren auf etwa 35 Wochenstunden und Mütter gerne aufstocken auf etwa 30 bis 35 Stunden.[3]

Neue Rechtsansprüche und ökonomische Anreize: Schon mehr als jeder dritte Vater nimmt mittlerweile, unterstützt vom Elterngeld, eine Elternzeit. Das ElterngeldPlus schafft durch die Verdopplung der Bezugszeit gerade für Väter neue Anreize, ihre Beteiligung an der Familienarbeit weiter zu erhöhen.

Personaler sehen sich also zum einen mit der neuen „Risikogruppe Väter“ konfrontiert, die ganz selbstverständlich Elternzeit und Teilzeitmodell beanspruchen. Zum anderen brauchen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels auch zunehmend mehr Männer und Frauen aufgrund der Sorge bzw. Pflege von Angehörigen (zumindest temporär) flexible Arbeitszeiten und ggf. Homeoffice-Lösungen. Und laut „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016“ halten 81,2 % aller Beschäftigten das Thema Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf auch für Beschäftigte ohne Kinder und pflegebedürftige Angehörige – und damit für die gesamte Belegschaft für wichtig.[4]

Vereinbarkeit ist also kein Thema mehr, das mit „kleinen Lösungen“ für ein paar wenige junge Mütter erledigt werden kann, sondern bedeutet einen Kulturwandel in den Unternehmen, der eine nachhaltige Balance der Interessen aller Beteiligten zum Ziel hat.


Eine familienbewusste Unternehmenskultur ist also Schlüsselfaktor für eine NEUE Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es reicht nicht aus, z. B. familienorientierte Arbeitszeitmodelle anzubieten – für die Beschäftigten muss es auch selbstverständlich sein, sie in Anspruch nehmen zu können. Dies gelingt nur, wenn die Unternehmenskultur tatsächlich als familienfreundlich empfunden wird.

Aber der Blick in die Praxis zeigt etwas anderes: Z.B. hätte jeder fünfte Vater gerne Elternzeit genommen, hat aber aus Angst vor Einkommensverlusten und/oder beruflichen Nachteilen sowie organisatorischen Problemen im Betrieb darauf verzichtet. Neulich sagte mir ein Chefarzt folgenden Satz: „Früher haben die jungen Ärzte lieber Ärger mit der Partnerin als mit dem Chef riskiert, heute ist das umgekehrt...“ – was ihm allerdings sichtbar nicht gefiel...


Kritischer Faktor: Geschäftsführung und Personalverantwortliche



Der Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016 untermauert eindrücklich, dass Motive und Haltung der Geschäftsführung und der Personalverantwortlichen entscheidend dazu beitragen:

In Unternehmen mit Führungskräften, die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestärken, familienfreundliche Maßnahmen zu nutzen, stimmen 87 % der Beschäftigten der Aussage „Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine Selbstverständlichkeit im Unternehmen“ zu. Dagegen stimmen dieser Aussage nur 38 % der Beschäftigten aus Unternehmen zu, in denen Führungskräfte die Beschäftigten nicht bestärken.

Faktoren, die den Kulturwandel negativ beeinflussen können, sind beispielsweise mangelnde Kommunikation, der beschränkte Zugang einzelner Beschäftigtengruppen zu bestimmten Maßnahmen oder Erleichterungen oder ungeeignete Angebote.[5]


NEUE Vereinbarkeit steht für Gleichwertigkeit beruflicher und familiärer Verantwortung



Das Konzept der NEUEN Vereinbarkeit fußt deshalb auf dem gemeinsamen Verständnis, dass familienbewusste Arbeitsbedingungen einen wesentlichen Beitrag zu einer nachhaltig erfolgreichen wirtschaftlichen Entwicklung in Deutschland leisten. Dazu gehört eine für die Vereinbarkeit förderliche familienfreundliche Unternehmenskultur, in der berufliche und familiäre Verantwortung tatsächlich gleichwertig nebeneinander stehen. Dieses Bekenntnis der Wirtschaft ist neu – und kann als Leitbild für den notwendigen Kulturwandel in den Unternehmen dienen.

Wenn sich Unternehmen und Beschäftigte in diesem Sinne für die NEUE Vereinbarkeit von Beruf und Familie einsetzen, kann es zu einem echten Qualitätssprung kommen – mit Vorteilen für beide Seiten.

[1] https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/Wissenplattformfuer_die_Praxis/Memorandum-Familie-und-Arbeitswelt.pdf
[2]Allensbacher Archiv, Monitor Familienleben 2015; IfD Allensbach, Weichenstellungen für die Aufgabenverteilung in Familie und Beruf, 2015 [3] Prognos AG, Zukunftsreport Familie 2030, 2016 
[4]
BMFSFJ, Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016 
[5]
IW Köln im Auftrag des BMFSFJ, Unternehmensmonitor 2016, 2016




Auditorin Ute Lysk
(©berufundfamilie Service GmbH)
Ute Lysk ist Verwaltungswissenschaftlerin und Auditorin für das audit berufundfamilie. Sie berät seit mehr als 20 Jahren Kunden aus der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst und zeichnet verantwortlich für das Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Als Auditorin hat sie bereits über 150 Auditprozesse bei Arbeitgebern unterschiedlicher Branchen und Größen begleitet. Ute Lysk ist verheiratet und unterstützt das selbstbestimmte Leben ihrer hochbetagten Mutter sowie ihres Schwiegervaters.

Donnerstag, 18. Mai 2017

Der VB_kompass: Wirkungen von Familienbewusstsein messbar machen

Gastbeitrag
Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider,
Steinbeis-Hochschule Berlin – School of Management and Innovation (SMI), Berlin

Um ein attraktiverer Arbeitgeber zu werden und Fachkräfte langfristig an sich zu binden, bieten immer mehr Unternehmen ihren Beschäftigten Möglichkeiten für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Das Problem bei den meisten Maßnahmen, die die Vereinbarkeit fördern sollen: Bislang ließ sich kaum messen, wie erfolgreich sie tatsächlich sind. Vor diesem Hintergrund hat das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik an der Steinbeis-Hochschule Berlin, gefördert vom Bundesministerium für Familie, Frauen, Senioren und Jugend sowie der Bertelsmann Stiftung, den VB_kompass entwickelt. Der Kompass ist ein einfaches und kostenloses Instrument zum Vereinbarkeitscontrolling.

Vereinbarkeitscontrolling


Wer Controlling im Sinne von Steuerung betreiben will, muss grundsätzlich belastbare Wirkungszusammenhänge zwischen den eigenen Entscheidungen (Input) und den angestrebten Ergebnissen (Output) herstellen. Hierzu sind sowohl der Input als auch der Output im Zeitverlauf zu messen und miteinander in Beziehung zu setzen.

Wie Input und Output zusammenhängen, kann dann unter zwei Gesichtspunkten betrachtet werden:

  • Effektivität: Wirkt der Input überhaupt auf die relevanten Outputvariablen? Vereinfacht gesagt: „Tue ich das Richtige?“
  • Effizienz: Wie wirtschaftlich sind die Handlungen? Dabei müssen die Kosten des Inputs kleiner sein als die Erträge des Outputs. Vereinfacht gesagt: „Mache ich es richtig?“ Der VB_kompass folgt dieser Logik und generiert auf Basis von 11 monatlichen Input-Daten zwei Kennzahlen: eine zur Effektivität des Vereinbarkeitsmanagements und eine zu seiner Effizienz.
Das Erklärvideo zum VB_kompass – abrufbar hier
(Quelle: www.vereinbarkeitscontrolling.de, Steinbeis-Hochschule Berlin GmbH (SHB))



 

Eingaben zum Input: Aktivitäten für eine bessere Vereinbarkeit


Um das breite Spektrum möglicher Maßnahmen und ihre unterschiedliche Skalierung messen zu können, sind diese zu verdichten. Der VB_kompass folgt dabei den acht Handlungsfeldern des audit berufundfamilie. Die Eingabe erfolgt dabei auf einer Skala von 0 bis 100: „0“ bedeutet, dass ein Unternehmen in einem Handlungsfeld gar nicht aktiv ist, „100“ ist einzugeben, wenn das Unternehmen in einem Handlungsfeld alle denkbaren Maßnahmen anbietet.

Die Daten für die acht Handlungsfelder erfasst der Nutzer nur einmal im Monat. Zur besseren Orientierung zeigt der VB_kompass dabei jeweils die Werte des Vormonats an. Der Mittelwert aus den Eingaben aller acht Handlungsfelder drückt das gesamte Aktivitätsniveau eines Unternehmens aus und bildet folglich den Input des Modells.

Auf der Inputseite sind außerdem die Kosten der durchgeführten Maßnahmen für eine bessere Vereinbarkeit zu erfassen. Hierzu zählen zum einen die direkten Kosten aller Maßnahmen (z. B. Druckkosten einer Informationsbroschüre) sowie zum anderen die vereinbarkeitsbezogenen Personalkosten. Um diese zu ermitteln, sind die im jeweiligen Monat für das Thema Vereinbarkeit aufgewendeten Arbeitsstunden zu erfassen.

Eingaben zum Output: Maß der Vereinbarkeit


Um die Effektivität der Aktivitäten messen zu können, wird auf einer Skala von 0 bis 100 ein Maß für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erfasst. „0“ bedeutet dabei, dass die Beschäftigten Beruf und Familie überhaupt nicht miteinander vereinbaren können. „100“ steht hingegen dafür, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Schwierigkeiten damit haben, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren.

Ergebnisse: r und R


Auf der Grundlage der Input- und Output-Eingaben weist der VB_kompass zwei Kennzahlen aus:
r: Diese Zahl drückt die Effektivität des Vereinbarkeitsmanagements aus.
R: Diese Zahl zeigt die Effizienz der Maßnahmen.

r: Wie effektiv sind Ihre Maßnahmen?


Der sogenannte Korrelationskoeffizient r zeigt den Zusammenhang zwischen dem Aktivitätsniveau des Vereinbarkeitsmanagements und dem Ausmaß der Vereinbarkeit. Bei der Berechnung berücksichtigt der VB_kompass dabei jeweils alle Monate des gewählten Berichtszeitraums. Außerdem sieht der Nutzer, wie der Indikator sich im Zeitverlauf entwickelt hat: Steigt r, ist das ein Indiz dafür, dass die Wirksamkeit zugenommen hat. Sinkt der Indikator dagegen, deutet das darauf hin, dass die Wirksamkeit abnimmt, also irgendetwas „schief läuft“. In diesem Fall gilt es, mögliche Ursachen der Entwicklung zu analysieren und die Vereinbarkeitsmaßnahmen gegebenenfalls anzupassen.

R: Wie effizient sind Ihre Maßnahmen?


Die Vereinbarkeitsrendite R zeigt, wie effizient das Vereinbarkeitsmanagement ist. Um R zu ermitteln, stellt der VB_kompass die eingegebenen Kosten Ihrer Vereinbarkeitsaktivitäten seinen Erträgen gegenüber. Dabei resultieren die Erträge aus Rückgängen bei Krankenstand und Fluktuationsrate sowie Zuwächsen bei der Produktivität der Beschäftigten, die nachweislich durch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie positiv beeinflusst werden.

Um Veränderungen bei Krankenstand und Produktivität in Eurobeträge umzurechnen, geht der VB_kompass von der Bruttowertschöpfung eines Mitarbeiters pro Tag aus. Dabei werden auf Grundlage von Daten des Statistischen Bundesamtes branchenspezifische Unterschiede berücksichtigt. Die Transformation einer verminderten Fluktuationsrate in Euro basiert auf einer Reihe empirischer Studien zu den Kosten einer Stellenneubesetzung, in die zum Beispiel Kosten der Mitarbeitersuche, des Einarbeitens eines neuen Mitarbeiters sowie Kosten einer Stellenvakanz einfließen.

Alle Ergebnisse werden als Microsoft-Excel-Dokument zum Download zur Verfügung gestellt. Dieses Dokument beinhaltet aussagekräftige Tabellen und Grafiken, die direkt beispielsweise in Berichte und Präsentationen übernommen werden können. Zusätzlich bietet der VB_kompass eine „Tagebuchfunktion“, mit der Personalmanager die jeweils aktuellen Maßnahmen protokollieren können, um im Nachhinein eventuelle Veränderungen in Wirksamkeit oder Wirtschaftlichkeit besser analysieren zu können.


Link zum Tool: www.vereinbarkeitscontrolling.de





Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider ist Inhaber des SVI-Stiftungslehrstuhls für Marketing und Dialogmarketing an der School of Management and Innovation, Steinbeis-Hochschule Berlin. In seiner Forschungsarbeit widmet er sich dem Dialogmarketing und Fragestellungen mit gesellschaftlicher Relevanz. Dazu zählen die Kommunikation im öffentlichen Sektor und das freiwillige Engagement genauso wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Professor Schneider untersuchte im Auftrag der berufundfamilie u. a. die betriebswirtschaftlichen Effekte einer strategisch angelegten familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik.

Helmut Schneider ist zudem Mitglied des Kuratoriums der berufundfamilie Service GmbH und wacht als dessen Zertifizierungsbeauftragter über die Erteilung des Zertifikats zum audit berufundfamilie und audit familiengerechte hochschule.