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Mittwoch, 25. Januar 2017

Stark: Empowerment als Lösungsansatz für mehr Chancengleichheit von Frauen in Unternehmen


Beitrag von
Dr. Brigitte Waffenschmidt, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

Seit geraumer Zeit begegnet mir bei meiner Beratungs- und Lehrtätigkeit vermehrt der Begriff „Empowerment“. Er tauchte zum ersten Mal im Zusammenhang der Wirtschafts- und Finanzkrise im Jahre 2008 auf. Denn durch das Versagen der Finanzmärkte war die Zahl der absolut armen Menschen rasant angestiegen. Betroffen waren und sind – wieder einmal – in erster Linie Frauen, insbesondere in den Ländern der Dritten Welt. Als strategischer Lösungsansatz für mehr Chancengleichheit für Frauen in Entwicklungsländern wurden „Empowerment-Konzepte“ vorgestellt, die an die Stelle der herkömmlichen Entwicklungshilfe treten sollten.

Weibliche Eigenkompetenz

Aus diesem Ursprung wurde „Empowerment“, das heute am treffendsten mit „Eigenkompetenz“ übersetzt werden könnte, zu einem Fachbegriff für strategisches Management, bei dem es um die selbstbewusste Durchsetzung und Verwirklichung von spezifischen Fraueninteressen und ‑gesichtspunkten in Unternehmen geht.

Auf mich kommen in zunehmendem Maße Führungskräfte und Personalleiter mit der Frage zu, ob und wie Empowerment als Instrument anzuwenden sei, um ein Umdenken zu der Frage anzustoßen, wie spezifisch weibliche Talente und Potentiale erkannt und gestärkt werden können.

Erfahrung aus dem audit berufundfamilie

Aus meiner Erfahrung ist eine unterstützende Unternehmenskultur die Grundvoraussetzung für gelebtes „Empowerment“. Dazu gehören die Maßnahmen der lebensphasenbewussten Personalpolitik aus den acht Handlungsfeldern des audit berufundfamilie, die Frauen ermutigen und bewegen, eigene Führungsvisionen selbst aktiv zu gestalten. Hierzu gehören aber auch die Erkenntnis und deren Umsetzung, dass Problemlösungen nicht nur im Nacheifern von Männern zu sehen sind, sondern aus eigenen Potentialen entwickelt werden können.

Auf meinem Bildungs- und Berufsweg habe ich mit Empowerment beste Erfahrungen gemacht bis hin zu der Erkenntnis, dass sich die beruflichen Anforderungen und ein ausgeprägtes Familienleben nicht konkurrierend gegenüberstehen müssen, sondern dass die zu versorgende Familie eine der Energiequellen beruflichen Fortkommens sein kann, wenn sie als Bereicherung und nicht als Belastung empfunden wird.


(©privat)
Dr. Brigitte Waffenschmidt ist Personal- und Organisationsberaterin, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH und Dozentin am Campus M21 in Nürnberg. Sie ist verheiratet und hat drei Kinder im Grundschulalter.

Dienstag, 26. Juli 2016

Vereinbarkeit in Zahlen: Von A wie Arbeitsbelastung bis Z wie Zuverdienst



Zahlen, Daten und Fakten rund um die vielfältige Arbeitswelt (©berufundfamilie gGmbH)


Arbeitsbelastung

80 % der Beschäftigten empfinden mindestens eine Arbeitsbedingung als belastend: Termindruck/ Multitasking (60 %), Informationsflut (30 %), körperliche Anstrengung oder unangenehme Umgebungsbedingungen (40 %) wie Hitze, Kälte oder Lärm.

Da Beschäftigte bei Angeboten zum Gesundheitsschutz, Qualifizierungsangeboten oder regelmäßigen Mitarbeitergesprächen zufriedener und engagierter sind sowie seltener über einen Arbeitgeberwechsel nachdenken, bieten 80 % der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen an.

Linked Personnel Panel (LPP) in Verbindung mit dem IAB-Betriebspanel, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Juli 2016
http://doku.iab.de/kurzber/2016/kb1616.pdf



Überstunden

3,21 Überstunden leisten Beschäftigte durchschnittlich pro Woche in Deutschland.

Führungskräfte und hoch qualifizierte Fachkräfte mit einem Einkommen von mehr als 120.000 Euro pro Jahr legen drauf: Sie arbeiteten fast 10 Stunden pro Woche zusätzlich.

Arbeitszeitmonitor 2016, Compensation Partner, Mai 2016
https://www.compensation-partner.de/images/content/mitteilungen/arbeitszeitmonitor2016-mitteilung.pdf



Junge Frauen

Nur 10% der jungen Frauen sieht die Gleichstellung von Männern und Frauen voll und ganz realisiert.

Junge Frauen beklagen zudem eine mangelnde Familienbewusstsein: Hinsichtlich der Arbeitszeiten wünschen sie sich mehr Flexibilität: Die ideale Arbeitszeit der jungen Frauen ab 30 Jahren liegt zwischen 30 und 35 Wochenstunden.

„Was junge Frauen wollen“, Friedrich-Ebert-Stiftung, Juli 2016
http://library.fes.de/pdf-files/dialog/12633.pdf



Vorstandsfrauen

Lediglich in 23 % der börsennotierten Unternehmen sitzt wenigstens eine Frau im Vorstand. 43 Frauen stehen in den 160 Dax-, MDax-, SDax- und TecDax-Vorständen 627 Männern gegenüber. Nur knapp 4 % bringen es auf zwei Frauen im Vorstand – das sind 6 DAX-Unternehmen.

Mixed Leadership Barometer 2016, Ernest & Young, Juli 2016
http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY-Mixed-Leadership-Barometer-Juli-2016/$FILE/EY-Mixed-Leadership-Barometer-Juli-2016.pdf

Kindertagesbetreuung

Die Zahl der Kinder unter drei Jahren in Kindertageseinrichtungen oder in der öffentlichen Kindertagespflege ist von 2015 auf 2016 um 3,7 % (auf 721.000) Kinder gestiegen.

85,1 % der Eltern nutzen derzeit die Tagesbetreuung in Einrichtungen.

„Kindertagesbetreuung“, Statistisches Bundesamt, Juli 2016
https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2016/07/PD16_256_225.html


Zuverdienst

Der Anteil der erwerbstätigen Menschen zwischen 55 und 64 Jahren liegt in Deutschland aktuell bei 66 %. Bei den über 65-Jährigen sind 6 % noch erwerbstätig – mit steigender Tendenz. Für 61 % von ihnen ist das Einkommen ein Zuverdienst zur Rente oder dem Vermögen.

51% der ab 65-Jährigen investiert mindestens 3 Stunden pro Woche in ein gesellschaftliches Engagement – so viel Zeit wie keine andere Altersgruppe.

„Ältere Menschen in Deutschland und der EU“, Statistisches Bundesamt, Juli 2016
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Bevoelkerung/Bevoelkerungsstand/BlickpunktAeltereMenschen1021221119004.pdf?__blob=publicationFile
http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/Aeltere-Menschen-Deutschland-EU,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf


Mittwoch, 13. Juli 2016

Fachkräftemangel: Was Frauen und Ältere damit zu tun haben



Frauen bieten ein großes Potenzial zur Verringerung des Arbeitkräftemangels
(©berufundfamilie, Marcel Coker)
„Unseren Fachkräftebedarf decken wir niemals aus der Fluchtmigration“, betonte Dr. Frank-Jürgen Weise in seiner Funktion als Leiter des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge in dem am Montag (11.07.0216) veröffentlichten Interview mit der Rheinischen Post.[1] Allein durch eine arbeitsmarktbezogene substanzielle Netto-Zuwanderung lässt sich das Fachkräftedefizit nicht reduzieren. Was braucht es noch und wie groß ist der Fachkräftemangel eigentlich?


Beginnen wir mit aktuellen Zahlen zum Fachkräftedefizit

Laut der Studie „Fachkräftemangel 2015“[2] der Manpower Group verzeichnen 46 % der Unternehmen in Deutschland ein akutes Fachkräftedefizit. Von 2014 bis 2015 ist der Mangel an gut ausgebildeten, erfahrenen Beschäftigten damit um 6 % gestiegen. Rund 50 % der Arbeitgeber beklagen, dass sie aufgrund des Fachkräftemangels Aufträge ablehnen müssen. 40 % sehen eine geringere Wettbewerbs- und Innnovationsfähigkeit.

Die Studie zeigt zudem: Besondere Engpässe herrschen bei Facharbeitern und Handwerkern. Aber auch Manager fehlen in Unternehmen. Mit Blick auf die zunehmende Digitalisierung ist zu erwarten, dass sich das Defizit bei IT-Fachkräften zukünftig noch vergrößern wird.

Bereiche, in denen am meisten Fachkräfte fehlen, sind (im Ranking):
  1. Facharbeiter / Handwerker
  2. Manager und Executives
  3. Techniker
  4. IT-Fachkräfte
  5. Ingenieure
  6. Finanz- und Rechnungswesen
  7. Vertriebsmitarbeiter
  8. Vertriebsleiter
  9. Fahrer
  10. Ärzte / Medizinische Berufe (kein Pflegepersonal)
Mit ihrer Studie „Die halbierte Generation“[3] mahnt die Boston Consulting Group: 2030 könnten Deutschland zwischen 5,8 und 7,7 Mio. Arbeitskräfte fehlen. Damit würde ihren Berechnungen nach ein Verlust an Wirtschaftsleistung von 410 bis 550 Milliarden Euro einhergehen. Gemessen am Brutto-Inlands-Produkt (BIP) pro Kopf würde das Wachstum der gesamten Wirtschaftsleistung im Vergleich zu Vergangenheitswerten deutlich schwinden: von im Durchschnitt jährlich 1,3 auf 0,5 %.


Was kann Deutschland gegen den Fachkräftemangel tun?

Eine gezielte Zuwanderung von Fachkräften ist wertvoll, um dem Fachkräftedefizit entgegenzutreten. Aber auch eine veränderte Bildungsbeteiligung ist notwendig: Einerseits bedarf es eines höheren Anteils an Hochschulabsolventen, andererseits sind bestehende Bildungslücken durch gezielte Fortbildung zu schließen. Was kann noch helfen? Eine erhöhte Erwerbsbeteiligung ist wichtig, vor allem bei Frauen und bei älteren Erwerbstätigen. Lösungspotenzial können auch eine moderate Ausweitung der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und umfassende berufliche Weiterbildungsmaßnahmen bieten.


Familien- und lebensphasenbewusste Angebote für Frauen

Ein äußerst großes Potenzial zur Verringerung des Arbeitskräftemangels liegt bei den Frauen, die nach wie vor nach der Gründung einer Familie ihre Erwerbstätigkeit in der Regel längerfristig unterbrechen und nach dem Wiedereinstieg oftmals dauerhaft in niedrigem Teilzeit-Umfang arbeiten. Laut Statistischem Bundesamt sind weit mehr als die Hälfte der im Nebenjob geringfügig entlohnt Beschäftigten und fast zwei Drittel der ausschließlich geringfügig entlohnt Beschäftigten weiblich.[4] Durch eine höhere Erwerbsbeteiligung und eine Anhebung der Wochenarbeitszeit können Frauen den Arbeitskräftemangel deutlich reduzieren. Die Verbesserung der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik bildet daher einen zentralen Handlungsansatz zur zukünftigen Sicherung der Fachkräftebasis.

In den letzten Jahren haben familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen eine erhebliche Verbreitung bei den deutschen Arbeitgebern erfahren. Dennoch bleiben wesentliche Potenziale weiterhin ungenutzt: Mütter kehren zwar zunehmend häufiger und früher in den Beruf zurück, arbeiten aber selbst dann noch überwiegend in Teilzeit, wenn ihre Kinder älter sind und deutlich weniger Betreuung benötigen als kleinere Kinder. Die durchschnittliche Arbeitszeit von erwerbstätigen Müttern im Alter von 25 bis 49 Jahren lag 2013 bei rund 27 Stunden pro Woche. Gleichaltrige Frauen ohne im Haushalt lebendes Kind waren durchschnittlich rund 10 Stunden mehr beruflich aktiv als Frauen mit Kindern.[5] Die Erhöhung der Arbeitszeiten von Müttern insbesondere mit älteren Kindern ist also eine Aufgabe, der sich Arbeitgeber stellen müssen. Familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen bieten entsprechenden Anreiz für Frauen.


Betriebliche Anreize für ältere Beschäftigte

Ältere Beschäftigte sollten zudem verstärkt in den Blick genommen werden. Ihr Anteil an der Belegschaft nimmt aufgrund der demografischen Entwicklung und der Rentenregulierungen unweigerlich zu. Waren 2013 noch 31 % der Erwerbstätigen 55 Jahre und älter, werden es 2030 schon 38 % sein.[6]

Fachkräfte in diesen Altersgruppen zu sichern, aber auch Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Alter von 50plus zu gewinnen, bietet Arbeitgebern eine Chance gegen den Fachkräftemangel. Mit einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik lassen sich Rahmenbedingungen für eine längere Lebensarbeitszeit gestalten, die Gesundheit am Arbeitsplatz erhalten und fördern, Risiken vermeiden oder minimieren sowie die Qualifizierung und Weiterbildung im gesamten Lebenslauf ausbauen.

Familien- und lebensphasenbewusste Angebote geben Raum für Flexibilisierung – so auch für den Übergang von der Erwerbstätigkeit in den Ruhestand. Dafür muss das starre Modell – bis zum Renteneintrittsalter in Vollzeit arbeiten und dann von heute auf morgen aus dem Betrieb ausscheiden – aufgebrochen werden. Ältere Beschäftigte und deren Know-how kann durch Flexibilisierungsmaßnahmen länger an den Betrieb gebunden werden, z.B. indem die Zeitflexibilität erhöht und die Arbeit altersgerecht organisiert wird. Ein weiterer Schritt gegen den Fachkräftemangel.

[1] Siehe http://www.rp-online.de/politik/deutschland/interview-mit-bamf-praesident-weise-erst-30000-fluechtlinge-haben-einen-job-aid-1.6111184 (Link vom 13.07.2016)
[2] Siehe https://www.manpower.de/fileadmin/user_upload/2015_06_22_MPG_TalentShortageSurvey_Broschuere_Deutschland_8Seiten.pdf (Link vom 13.07.2016)
[3] Siehe http://www.bcg.de/media/PressReleaseDetails.aspx?id=tcm:89-189318 (Link vom 13.07.2016)
[4] Vgl. https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Frauen-Maenner-Arbeitsmarkt-2015-07.pdf (Link vom 13.07.2016)
[5] Siehe https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2015/05/PD15_171_122.html (Link vom 13.07.2016)
[6] Vgl. www.demografie-portal.de