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Mittwoch, 8. Februar 2017

Von Frühstücksdirektoren und trojanischen Pferden



Beitrag
Dr. Stefan Birk, Auditor der berufundfamilie Service GmbH

Schock für viele Führungskräfte: Es ist Mittwoch später Vormittag und keiner der Untergebenen ist da. Zum Führen fehlen die Mitarbeiter und an Meetings ist auch nicht zu denken. Es kommt zum Äußersten: Die Führungskraft muss inhaltlich arbeiten! Ein Szenario, das hartgesottene Manager schon nervös machen kann.


Gesprächsbedarf und keiner mehr da? 
Flexibilisierung weicht Präsenzpflicht auf
(©berufundfamilie Service GmbH, Marcel Coker)
Kürzlich beschwerte sich der Abteilungsleiter einer großen Stiftung, dass seine Mitarbeiter nie persönlich anwesend sind (wenn er zufällig mal da ist und sie im Office sucht)? Da ist er nun nach vielen harten Jahren auf der Arbeitsebene die Karriereleiter heraufgefallen und könnte endlich mal Leute managen. Und jetzt ist keiner mehr da!

Die Antwort des Managers auf die Frage nach dem Grund für die gähnende Leere war ebenso verblüffend wie einleuchtend: Man sei (gerade als politische Stiftung) eben sehr weit gekommen mit dem Familienbewusstsein. Und das merke man eben jetzt, da eine Vielzahl von Mitarbeitern/innen die Möglichkeiten der Flexibilisierung nutze. Und nein, ehrlicherweise könne man nicht sagen, dass dadurch die Ergebnisse der Mitarbeiter schlechter würden. Es sei eben nur schwerer für ihn selbst geworden.

Arbeit der Zukunft durch die Hintertür

Da stecken jetzt zwei interessante Themen drin. Einerseits haben Unternehmen, die sich auf das Thema Familienbewusstsein einlassen (und sich möglicherweise sogar offiziell zertifizieren lassen), einen großen Schritt in Richtung #newwork oder Arbeit der Zukunft gemacht. Und das ohne es explizit auf der Agenda zu haben. Man könnte also davon sprechen, dass diese Unternehmen mit den familienbewussten Maßnahmen ein „Trojanisches Pferd“ in ihre Organisationen hineingeschoben haben, aus dem dann in der Folge eine Idee zur Flexibilisierung nach der anderen heraussteigt. Das führt nicht selten zu einer starken Aufweichung der Präsenzpflicht, zu modernen Arbeitszeitregelungen und einer Reihe anderer Formen der Flexibilisierung.

Aber nicht nur die sichtbaren Veränderungen sind relevant, es tut sich auch etwas unter der Oberfläche der Organisationen. Es ändert sich nämlich dadurch auch die Arbeitskultur. Ist es erst einmal anerkannt, dass man zugunsten der Familie Auszeiten nehmen oder seine/ihre Arbeitszeit anpassen kann und erleben gleichzeitig alle, dass das nicht unmittelbar zum Untergang der Organisation führt, dann ist man in einem neuen „Arbeits-Paradigma“ angekommen.

Statussymbole sind gefährdet

Das zweite interessante Thema hat damit zu tun, dass es für das Management schwerer geworden ist. So mancher Abteilungsleiter wird sich heute wohl oft wie ein „Frühstücksdirektor“ fühlen. Die älteren unter uns wissen was gemeint ist: In jedem Unternehmen gab es früher Leute, die zwar hierarchisch relativ weit oben angekommen waren, aber aus irgendeinem Grund in Ungnade gefallen waren. Untrügliches Kennzeichen: sie hatten keine ihnen disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter mehr. Der Grad der Relevanz war (und ist es heute noch vielfach) ablesbar an der Anzahl der Mitarbeiter über deren Zeit und Aufgaben man bestimmen kann (und denen man Urlaubsgenehmigungen unterschreiben muss, wenn sie nicht im Büro sein wollen). Wer jemals einem Frühstücksdirektor begegnet ist, versteht, dass man vor den Kollegen nicht als solcher dastehen möchte. Wenn sich mit den organisatorischen Maßnahmen die Kultur nicht weiterentwickelt, sieht man also aus wie ein Verlierer.

Fazit: Gesamtheitliche Sicht ist nötig!

In Unternehmen, die durch familienbewusste Maßnahmen die Arbeitsformen weiterentwickeln, muss sich nicht automatisch die Führungskultur mitentwickeln. Tut sie das nicht, kommt es zwangsläufig zu Spannungen. Und diese bergen durchaus die Gefahr, dass sich die Leistungen der Organisation verschlechtern. Es ist also unumgänglich in Unternehmen auch an Führungskultur, -struktur und -prozessen zu arbeiten. Man muss also eine gesamtheitliche Sichtweise einnehmen. Und das ist sicherlich weitaus schwieriger als einzelne, isolierte Maßnahmen zum Familienbewusstsein auf den Weg zu bringen.




(©privat)

Dr. Stefan Birk ist Experte für die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben und als Auditor für die berufundfamilie Service GmbH in Mecklenburg-Vorpommern aktiv. Er beschäftigt sich auch wissenschaftlich mit der „Arbeit der Zukunft“ im Rahmen seiner Tätigkeit als Vorstand des ifaz – Institut für Arbeitsdesign und Zukunftstechnologien e.V.. Er ist verheiratet und hat drei Kinder.













Dienstag, 9. August 2016

Internettelefonie & Co.: Optimiert ins Home-Office


Aufrüsten für eine verbesserte Kommunikation bei der
berufundfamilie (©berufundfamilie Service GmbH)
Arbeit in Vollzeit, in Teilzeit, im Büro, im Home-Office, von unterwegs – alle diese Wahlmöglichkeiten sind für uns als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der berufundfamilie Service GmbH ein Selbstverständnis. Ein Selbstverständnis, das von immer mehr Technik gestützt wird. In unserer Arbeit brauchen wir den fortlaufenden Austasch – ob untereinander, mit unseren Kunden, unseren Partnern oder der breiten Öffentlichkeit. Wie bewerkstelligen wir das, wenn wir an unterschiedlichen Orten sind und wie bewahrt jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter ihre/seine Identität als Beschäftigte/r der berufundfamilie?

Mit diesen Fragen sind wir nicht alleine. Viele Arbeitgeber sinnieren darüber, wie sie Technik sinnvoll einsetzen und die Vorteile der fortschreitenden Digitalisierung für sich nutzen können. Mit Blick auf die interne Kommunikation fragen sie sich, wie sie beim Arbeiten auf Distanz Kontaktverluste unter Kollegen bzw. zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten vermeiden. Wie gelingt es, sich weder inhaltlich noch emotional voneinander zu entfernen? Wie kann Arbeiten 4.0 tatsächlich so gelebt werden, dass die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben gefördert wird? Wie verhindert man, dass eine vermeintlich ständige Erreichbarkeit zu mehr Stress als Entlastung führt?

Kommunikationstechnik: Die Vielfalt gezielt ausschöpfen


Das mittlerweile große Angebot an technischen Kommunikationsmitteln stellt Arbeitgeber vor eine Herausforderung – sprich die Qual der Wahl. Unsere Wahl lautet bislang:

E-Mail – ein Basic!

Intranet – ja, weil u.a. ein wichtiger Wissenspool für uns.

Skype – klasse, wenn Kollegen, die an unterschiedlichen Orten tätig sind, z. B. gemeinsam ein Dokument sichten oder sich bei einem Gespräch über die Distanz einfach mal sehen möchten.

Telefon – aber sicher doch! Die Digitalisierung der Fernsprechfunktion bringt einen wesentlichen Vorteil mit sich: Wer zu Hause oder ggf. von unterwegs aus seiner Arbeit nachgeht, telefoniert mit seiner gewohnten Büronummer. Mit der Internettelefonie entsteht also eine größere Unabhängigkeit vom Ort. Ein Faktor, der ganz klar auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben einzahlt.

Wir haben uns bereits eine Weile in der IP-Telefonie ausprobiert. Jetzt haben wir um- bzw. aufgerüstet und damit die Technik unseren Bedürfnissen stärker angepasst.

Und das ist jedem Betrieb zu empfehlen: Eruieren, welche Kommunikationstechnik die eigene Arbeit und die Arbeitsweise tatsächlich unterstützt. Nicht jedes Unternehmen braucht jede Art von Kommunikationsmittel und nicht zwingend die allerneuste Technik – schon gar nicht, um die Beschäftigten zur fortlaufenden Arbeit anzuhalten.

Digitalisierung: Personelle Belastbarkeitsgrenzen nicht überschreiten


Eine aktuelle Studie der pronova BKK deckt auf, dass sich drei von zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch eine ständige Erreichbarkeit oder auch durch eine Rufbereitschaft nach Feierabend gestresst fühlen.[1] Da das nicht das Ziel der fortschreitenden Technisierung sein sollte, müssen auch weiterhin Rahmenbedingungen definiert bleiben und eingehalten werden: Arbeitszeiten in Absprache und Ruhephasen gehören eindeutig dazu.

Und noch etwas: Die Beschäftigten müssen die Technik auch beherrschen können. Kommunikationsmittel funktionieren schließlich nur so gut, wie ihre Verwender mit ihnen umgehen können.


[1] Arbeitnehmerbefragung „Betriebliches Gesundheitsmanagement 2016“ der pronova BKK, März 2016, http://www.pronovabkk.de/presse/stu-di-en-der-pro-no-va-bkk/studie-betriebliches-gesundheitsmanagement-2016-f18693cc5397bb29#