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Mittwoch, 14. Juni 2017

Teilzeit, da geht noch was… – Vorbilder gesucht!

Beitrag
Sabine Weigel, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

Teilzeitbeschäftigung hat in den vergangenen Jahren weiter zugenommen. Insbesondere Frauen sind in Teilzeit tätig. Neben der Betreuung und Erziehung der Kinder rücken zunehmend Pflegeaufgaben in den Fokus. Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurden 2001 vom Gesetzgeber einheitliche Regelungen zur Förderung der Teilzeit verabschiedet. Diese sind durch zahlreiche weiterführende tarifliche Regelungen, wie z.B. durch den Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TvÖD) ergänzt worden.

Immer noch Frauensache


Statistisches Bundesamt, 2016, Erwerbstätige,
Beschäftigungsumfang nach Geschlecht. Berechnung
in % zu Vollzeit jeweils nach Geschlecht
Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Teilzeit ist, laut Erhebungsverfahren des Statistischen Bundesamtes[1], bei den erwerbstätigen Frauen seit dem Jahr 2000 von 38,2 % auf 48,0 % gestiegen. Auch bei den Männern war – zwar auf einem deutlich niedrigerem Niveau – im gleichen Zeitraum eine Verdopplung der Teilzeit von 4,8 % auf 10,6 % zu verzeichnen. Dabei ist das Angebot der unterschiedlichen Teilzeitmodelle um ein Vielfaches gewachsen. Die Varianten reichen von einzelnen Wochentagen, über Stundenkontingente von weniger als 10 Stunden – z.B. zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit – bis hin zu einer vollzeitnahen Beschäftigung. Interessant ist hierbei, dass im Zeitraum von 2004 bis 2013 die unterhälftige Teilzeit (bis 19 Wochenstunden) nur um 17,6 % gestiegen ist, hingegen hat sich die vollzeitnahe Teilzeit (mehr als 30 Wochenstunden) im gleichen Zeitraum mehr als verdoppelt.[2]

Die Gründe

Die Gründe für Teilzeit sind vielfältig. Aufschlussreich ist hierbei eine Differenzierung nach den Geschlechtern. Während 80,9 % der Frauen sich aus familiären Gründen und Kinderbetreuungsaufgaben für eine Teilzeitstelle entscheiden, sind es bei den Männern nur 25,5 %.

Die traditionellen Rollenbilder sind nach wie vor noch fest in unserer Gesellschaft verankert. Das klassische Modell wird in 2/3 der Familien gelebt. Der Mann arbeitet Vollzeit, die Frau arbeitet in Teilzeit. Nach einer Umfrage der Zeitschrift Eltern wollen junge Eltern erheblich mehr Zeit für ihre Kinder. Im Zwiespalt sind dabei insbesondere die Väter; sie wollen mehr Zeit mit der Familie verbringen, andererseits sehen Sie sich aber auch nach wie vor als „Ernährer der Familie“. Es fehlen die entsprechenden Vorbilder. Sie haben die eigenen Väter vor Augen mit einem traditionellen Rollenverständnis. Während bei Frauen die Teilzeit aufgrund der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie akzeptiert ist, gibt es bei den Vätern immer noch Sticheleien hinter den Kulissen und den persönlichen Zwiespalt.

Kulturwandel braucht Zeit!


Diese Erfahrung des soziokulturellen Wandels konnte ich in meiner langjährigen Erfahrung in der Personalarbeit und nun als Auditorin bei berufundfamilie sammeln. Während es in 2007 – InKrafttreten des Gesetzes zur Elternzeit (BEEG) – noch die absolute Ausnahme war, dass Väter die Elternzeit in Anspruch genommen haben, war dies bereits 5 Jahre später in vielen Unternehmen fast normal, zumindest für 2 Monate. Bei einem guten Einkommen des Vaters fallen zusätzlich noch die finanziellen Aspekte ins Gewicht. Doch auch hier wird sich zukünftig einiges ändern. Frauen haben inzwischen den gleichen Bildungsstand und immer häufiger kommt es vor, dass in einer Partnerschaft die Frau das höhere Einkommen erzielt.

Vorteile und Herausforderungen


Für die Beschäftigten bringt Teilzeit viele Vorteile wie z.B. mehr Zeit für die Familie, Pflege, Ehrenamt oder andere außerbetriebliche Aktivitäten. Gerade für Alleinerziehende ist reduzierte Arbeitszeit mitunter die einzige Möglichkeit einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Aber auch auf Arbeitgeberseite gibt es wichtige Vorteile zu verzeichnen. Dazu zählen u.a. eine höhere Produktivität und Motivation bis hin zu geringeren Fehlzeiten und weniger Arbeitsunfällen. Durch Teilzeitangebote wird die Flexibilität im Personaleinsatz erhöht, aber auch Randzeiten sowie Belastungsspitzen können besser aufgefangen werden. Nicht zuletzt trägt das Angebot von Teilzeit zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften bei. Eltern können früher nach der Elternzeit wieder in den Beruf einsteigen. Parallel zu dem Anstieg der Teilzeitbeschäftigung und den Teilzeitmodellen hat sich die Länge der Inanspruchnahme der Elternzeit verkürzt.

Dennoch gibt es Unternehmen und Führungskräfte, die der Teilzeit noch kritisch gegenüberstehen. Begründet wird dies z.B. mit höheren Kosten der Personalverwaltung und den Kosten für die Vorhaltung des Arbeitsplatzes. Bezüglich der höheren Personal- und Arbeitsplatzkosten konnte McKinsey jedoch nachweisen, dass sich die Kosten im Verlauf des ersten Jahres bereits amortisieren.

Insbesondere öffentliche Verwaltungen oder Unternehmen im Gesundheits- und Pflegebereich, mit einem hohen Anteil an Frauen und Teilzeitbeschäftigten, beklagen den erhöhten Aufwand in der Einsatzplanung und die Arbeitsplatzkosten sowie eine – zum Teil – geringe Flexibilität der Teilzeitbeschäftigten. Auch wenn die Kinder schon größer sind besteht bei vielen Teilzeitbeschäftigten weiterhin der Wunsch am Vormittag zu arbeiten. Gute Erfahrungen wurden durch die Übertragung der Einsatzplanung in das Team gesammelt. Das Team stimmt sich ab und gewährleistet die Funktionsfähigkeit der Abteilung. Je mehr Vorgaben – wie starre Schichtpläne und enge Kernzeiten – bestehen, desto geringer ist die Flexibilität und Kreativität der betroffenen Beschäftigten. Die Erfahrung zeigt, dass Freiraum und Offenheit neue Ideen und die Kreativität fördern; dies gilt ebenso für die Personaleinsatz- und Schichtplanung.

Wie Sie Fallstricke – bereits vorab – auflösen können


Fördern Sie die Zusammenarbeit im Team, die Wertschätzung der unterschiedlichen Lebensentwürfe, die Akzeptanz von Vollzeit und Teilzeit und sprechen Sie offen über Problemstellungen. Die Führung des Teams nach Ergebnissen und nicht nach Präsenz ist dabei wichtig. Der Wunsch eines Beschäftigten zur Reduzierung seiner Arbeitszeit hat Folgen für die ganze Abteilung, z.B. die Änderung von Arbeitsabläufen. Einerseits können die Vollzeitkräfte nicht alles auffangen, andererseits sollte aber die Sensibilität vorhanden sein, dass die Teilzeitkräfte zuhause keinen „Urlaub“ machen. Es warten die Kinder und/oder Pflegeaufgaben auf sie. Pilotieren Sie einen Versuch und vertrauen Sie auf die Eigenverantwortung des Teams und der Beschäftigten.

Unternehmen sind gefordert


Auch wenn sich dieser Artikel insbesondere mit den Frauen und Männern beschäftigt die Beruf und Familie vereinbaren, gilt meine Anerkennung und mein Respekt auch den Frauen und Männern, die sich bewusst und freiwillig ausschließlich den Aufgaben der Familie und/oder Pflegeaufgaben stellen und ihre berufliche Karriere zurückstellen. Solange jedoch der Wunsch der Berufstätigen nach mehr Angeboten und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie größer ist als das Angebot, sind die Politik, gesellschaftliche Einflussgruppen und die Unternehmen gefordert, die gesetzlichen, kulturellen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu schaffen. Aber mindestens ebenso wichtig sind Vorbilder für unsere jungen Väter, am Besten in den Führungspositionen!


[1] Statistisches Bundesamt 2016, Erwerbstätige, Beschäftigungsumfang nach Geschlecht. Berechnung in % zu Vollzeit jeweils nach Geschlecht
[2] Arbeitskräfteerhebung eurostat. Bis zum Jahr 2009 sind nur Personen mit einer Arbeitszeit von bis 32 Stunden pro Woche in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten enthalten. Ab dem Jahr 2010 ist von einer Untererfassung auszugehen.



Sabine Weigel, Auditorin
der berufundfamilie
Service GmbH (©privat)


Sabine Weigel ist seit 2012 Auditorin für das audit berufundfamilie. Sie hat langjährige Erfahrung im strategischen und operativen Personalmanagement sowie in der konkreten Umsetzung entsprechender Maßnahmen. Ihre zwei Kinder sind inzwischen erwachsen. Sie kennt den Spagat als Führungskraft zwischen Beruf und Kinderbetreuung sowie Beruf und Pflege aus eigener Erfahrung.
























Dienstag, 17. Januar 2017

Die große Pflegereform 2016/2017: Die 10 wichtigsten Neuerungen

Gastbeitrag von Christian Hener, Careship

Mit den Pflegestärkungsgesetzen hat die Bundesregierung die größte Pflegereform seit der
Einführung der Pflegeversicherung im Jahr 1995 verabschiedet. Das Ziel des Vorhabens ist die
Verbesserung der pflegerischen Versorgung für die Bevölkerung. Seit dem 01.01.2017 sind
einige grundlegende Neuerungen in Kraft getreten. Um einen ersten Überblick zu den anstehenden
Veränderungen erhalten zu können, hat Ihnen Careship die 10 wichtigsten Punkte zusammengestellt.

© Care Companion GmbH
  1. Neuer Pflegebedürftigkeitsbegriff: Verbesserter Leistungszugang für Menschen mit Demenz
    Es wurde ein neuer Pflegebedürftigkeitsbegriff eingeführt, der insbesondere Personen mit kognitiven Gesundheitseinschränkungen (z.B. Menschen mit Demenz) besser berücksichtigen soll. Hierdurch wird beabsichtigt einen gerechteren Leistungszugang zu schaffen.
     
  2. Neues Begutachtungsverfahren: Umfassendere Beurteilung von Pflegebedürftigkeit
    Damit ist ebenfalls die Einführung des Neuen Begutachtungsassessments (NBA) verbunden, mit dem die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistungen der Pflegeversicherung auf eine neue pflegefachliche Grundlage gestellt werden sollen.
     
  3. 5 Pflegegrade statt 3 Pflegestufen
    Hierdurch verändert sich die Systematik zur Beurteilung des Schweregrades der Pflegebedürftigkeit. Die bisherigen Pflegestufen („0“, 1, 2, 3 und „3+“) werden in Pflegegrade (1, 2, 3, 4, 5) überführt, wobei ein echter Leistungsanspruch (Pflegesachleistung, Pflegegeld, Verhinderungspflege, Tagespflege, Kurzzeitpflege, stationäre Pflege) erst ab dem Pflegegrad 2 besteht.
     
  4. Ambulant: Die Leistungsbeträge bleiben annähernd gleich
    Diese Neuerungen wirken sich ebenfalls auf den Umfang des Leistungsanspruches aus, wobei die jeweiligen Beträge der Pflegesachleistung und des Pflegegeldes größtenteils der Summe der jeweiligen Pflegestufe in Kombination mit erheblichen Einschränkungen in der Alltagskompetenz entsprechen.
     
  5. Stationär: Ein einheitlicher Eigenanteil für alle Pflegegrade
    Anders stellt sich dies jedoch für die stationäre Pflege dar, denn hier wurden die Leistungsbeträge komplett neu gestaffelt. Darüber hinaus gibt es zukünftig einen einheitlichen Eigenanteil, der für alle Pflegegrade gleichermaßen gilt. Damit entfällt der bisherige Anstieg des Eigenanteils mit zunehmender Pflegebedürftigkeit, wodurch der Angst vor einer Höherstufung entgegengewirkt werden soll.
     
  6. Bereits begutachtete Personen haben einen Bestandschutz
    Die Reform wird von umfangreichen Übergangsregelungen begleitet. Hilfe- und pflegebedürftige Menschen, die bereits Leistungen der Pflegeversicherung beziehen und eine Pflegestufe zugewiesen bekommen haben, wurden automatisch in einen Pflegegrad überführt. Menschen mit einer Pflegestufe wurden in den nächst höheren Pflegegrad übergeleitet (z.B. von Pflegestufe 1 zu Pflegegrad 2). Personen, die erhebliche Einschränkungen in der Alltagskompetenz aufweisen (z.B. Menschen mit Demenz), vollziehen einen sogenannten Doppelsprung (z.B. von „Pflegestufe 0“ zu Pflegegrad 2). Hinsichtlich des Leistungsumfangs gilt jedoch der Grundsatz, dass niemand schlechter gestellt werden darf als es bisher der Fall ist.
     
  7. Für neu zu begutachtende Personen greift das neue Verfahren seit 01.01.2017
    Hilfe- und pflegebedürftige Menschen, die bisher noch keine Leistungen der
    Pflegeversicherung bezogen haben und denen weiterhin keine Pflegestufe zugewiesen wurde,
    werden seit 01.01.2017 - bei einem Antrag auf Leistungen der Pflegeversicherung - nach dem neuen Verfahren begutachtet.
     
  8. Betreuung wird fester Bestandteil der Pflegeversicherung
    Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Aufnahme der Betreuung als festen Bestandteil innerhalb der Leistungen der Pflegeversicherung. Bisher waren hierunter ausschließlich die Grundpflege und die Hauswirtschaft aufgeführt. Letztere erfahren darüber hinaus eine redaktionelle
    Umbenennung in körperbezogene Pflegemaßnahmen und Hilfen bei der Haushaltsführung.
     
  9. Rechtsanspruch auf Pflegeberatung und Pflegeschulung
    Darüber hinaus wurden die Pflegeberatung und die Pflegeschulungen ausgebaut. Sie müssen nun verpflichtend von den Pflegekassen sichergestellt werden, und auf Wunsch der betroffenen
    Personen auch in der Häuslichkeit vor Ort durchgeführt werden. Auf diese Leistungen haben bereits Personen mit einem Pflegegrad 1 einen Anspruch.
     
  10. Stärkung von Entlastungsangeboten für pflegende Angehörige
    Es wurden außerdem die Regelungen der Entlastungsangebote für pflegende Angehörige besser gefasst, insbesondere im Zusammenhang mit den nach Landesrecht zugelassenen niedrigschwelligen Angeboten. Diese unterliegen jedoch landesrechtlichen Regelungen, weshalb die strukturelle Ausgestaltung von Bundesland zu Bundesland variiert.

Über Careship
Careship bietet maßgeschneiderte Dienstleistungen an, von Betreuungs- und Begleitdiensten bis hin
zu haushaltsnahen Dienstleistungen. Damit möchte das Unternehmen Menschen mit
körperlichen oder kognitiven Gesundheitseinschränkungen ein reichhaltiges,
selbstbestimmtes und sozial eingebundenes Leben ermöglichen, während Angehörige
Entlastung erfahren, um neue Kraft zu schöpfen. Careships erklärtes Ziel ist es die Lebensqualität
und das Wohlbefinden von Menschen mit einem Hilfe- und Pflegebedarf zu steigern, und die
Teilhabe am Sozialleben zu verbessern. Lebensfreude, Qualität und Individualität stehen dabei an
höchster Stelle.

Careships Homepage klärt ausführlich über die wichtigsten Änderungen auf und berichtet in
einem wöchentlichen Blog über die wichtigsten Geschehnisse in Sachen Pflege und Betreuung.
Zudem informieren die Mitarbeiter von Careship Sie gerne persönlich und kostenfrei über Ihre
individuellen Ansprüche.

Rufen Sie kostenfrei aus ganz Deutschland an unter:
0800 220 128 02
Weitere Information finden Sie unter:
www.careship.de

© 2016 • Care Companion GmbH

Freitag, 26. August 2016

Mitmachen und mitgestalten: Wettbewerbe und Initiative zu Frauen, Digitalisierung und Pflege


Frauen, Digitalisierung und Pflege – Zielgruppe und Aspekte, die aus der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben nicht mehr wegzudenken sind. Wir verweisen heute (erneut) auf jeweils einen dazu passenden Wettbewerb bzw. eine Initiative.

 

Women’s Empowerment Principles: Frauen stark machen

Quelle: http://www.weprinciples.org/
Frauen in der Wirtschaft stärken – das ist das Ziel der Women’s Empowerment Principles (WEPs). Die gemeinsame Initiative von UN Women und UN Global Compact hat zum Ziel, Unternehmen in die Verantwortung für die Gleichstellung von Frauen zu nehmen.

Die erste weltweite Initiative zu dieser Thematik ruft Arbeitgeber dazu auf, mit der Unterzeichnung der Principles die berufliche Position von Frauen – vom einzelnen Arbeitsplatz bis zur Führungsebene – aktiv zu stärken. Unterzeichner erhalten als sichtbares Zeichen ihres Engagements das „We Support“-Logo. Sie verpflichten sich damit, die insgesamt sieben Grundsätze in angepasster Form in die Unternehmenspraxis zu integrieren. Weltweit haben bereits 1.200 Unternehmen die WEPs unterzeichnet. Die Unterzeichnung erfolgt direkt online: http://www.weprinciples.org/Site/HowToSign/

Weitere Informationen unter: www.weprinciples.org und www.unwomen.de

 

Hurry up!: Deutscher Personalwirtschaftspreis Gesundheit

Quelle: https://www.personalwirtschaft.de
Der erstmalig gemeinsam von der Zeitschrift Personalwirtschaft und der Techniker Krankenkasse (TK) ausgeschriebene „Deutsche Personalwirtschaftspreis Gesundheit“ nimmt die Megatrends Digitalisierung und Gesundheit ins Visier. Noch bis zum 31. August 2016 können Unternehmen ihre Best Practice-Erfahrungen für gesundes Arbeiten in der digitalisierten Welt einreichen. Das diesjährige Schwerpunktthema des Wettbewerbs lautet: Employability (Beschäftigungsfähigkeit) bis zur Rente.

Die Verleihung des 1. Deutschen Personalwirtschaftspreises Gesundheit findet am 19. Oktober im Rahmen der Messe Zukunft Personal in Köln statt.

Weitere Informationen unter: https://www.personalwirtschaft.de/der-job-hr/personalwirtschaftspreis/personalwirtschaftspreis-gesundheit.html

 

Reminder: Otto Heinemann Preis zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege

Quelle: http://berliner-pflegekonferenz.de/preisverleihung/otto-heinemann-preis/
Für den Otto Heinemann Preis werden noch Vorbilder für eine pflegebewusste Arbeitswelt gesucht. Vergeben wird der Preis in drei Kategorien, die sich an kleinen und mittelständischen Arbeitgebern ausrichten. Noch bis zum 15. September 2016 wird jeweils das Unternehmen gesucht, das „in herausragender Weise für seine Beschäftigten optimale Bedingungen zur Vereinbarkeit von Pflege und Arbeit schafft, mit Ideenreichtum und unternehmerischer Weitsicht auf das Wohl seiner Angestellten zielt – wohlwissend, dass seelische und körperliche Ausgeglichenheit wesentlich die Arbeitseffektivität und somit der Unternehmensstabilität dienen.“

Ausgeschrieben wird der Otto Heinemann Preis von den Spitzenverbänden der BKKs und IKKs sowie der spectrumK GmbH. Eine zehnköpfige Jury, u. a. mit Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH, ermittelt die Sieger. Die Preis diese am 8. November 2016 im Rahmen der 3. Berliner Pflegekonferenz.

Weitere Informationen unter: www.otto-heinemann-preis.de

Sonntag, 6. März 2016

Netzwerktreffen Coburg

Netzwerktreffen

"Beruf und Pflege eine Dauerbaustelle? Nicht mit uns!“ zu Gast beim Netzwerk Coburg 

Coburg, den 03. März 2016

Oliver Schmitz bei der Begrüßung

Zwischen Beruf UND Pflege muss kein ODER! Präsentation des Aktions- und Maßnahmenpakets für das Jahr 2016 in Stadt und Landkreis Coburg. 

Es gibt derzeit 2,5 Mio Pflegebedürftige, von denen über 70 % im häuslichen Umfeld gepflegt werden. Die Pflegenden sind zumeisst auch berufstätig und müssen ihre Pflegeaufgabe mit ihren beruflichen Herausforderungen vereinbaren. Bis 2030 rechnet man mit 3,4 Mio. Pflegebedürftigen. Diese Zahlen belegen welchen Stellenwert das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege eigentlich in unserer Gesellschaft haben sollte. Das Thema hat aber häufig in der Öffentlichkeit noch nicht die nötige Beachtung. Um so beeindruckender und wichtiger ist, was das Netzwerk der nach dem audit berufundfamilie auditierten Arbeitgeber in der Stadt und im Landkreis Coburg auf die Beine gestellt hat!
 
Auf dem Netzwerktreffen wurden die Aktivitäten des Netzwerks vorgestellt. Der Tag begann mit einem Pressegespräch. An dem Pressegespräch präsentierten sich Führungskräfte aus den vernetzten Institutionen und berichteteten von ihren Beweggründen, warum sie als Führungskraft die Vernetzung unterstützt haben und wieso sie sich als Arbeitgeber besonders für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege einsetzen.

An dem Pressegespräch nahmen teil:
  • Herr Michael Busch, Landrat des Landratsamts Coburg
  • Herr Michael Daniel, Leiter Personal Brose Gruppe der Brose Fahrzeugteile GmbH
  • Herr Dr. Martin Faber, Mitglied des Vorstands der Sparkasse Coburg-Lichtenfels
  • Herr Christian Grebner, Direktor der AOK Bayern-Direktion Coburg
  • Herr Harald Grosch, Geschäftsführer der HABA-Firmenfamilie
  • Frau Prof. Dr. Jutta Michel, Vizepräsidentin der Hochschule Coburg
  • Frau Sarah Rössler, Mitglied des Vorstands der HUK-COBURG 
  • Herr Norbert Tessmer, Oberbürgermeister der Stadt Coburg
  • Herr Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH (Moderation) 
Ein aktueller Presseartikel ist unter dem folgenden Link zu finden:

http://www.infranken.de/regional/coburg/Beruf-und-Pflege-vereinbaren-das-soll-in-Coburg-funktionieren;art214,1674839

Im anschließenden gut besuchten Netzwerktreffen präsentierten die Themenverantwortlichen wie es zur Bildung des Netzwerkes gekommen ist und welche Aktivitäten bereits durchgeführt wurden und noch geplant sind.

Im Podiumsgespräch die Themenverantwortlichen (von links): Frau Witoschek (Brose Gruppe), Frau Werner (HUK-Coburg), Frau Müller (Stadt Coburg), Frau Weinmann  (berufundfamilie / Modeation), Frau Haas (Sparkasse Coburg-Lichtenfels), Frau Bächer-Sürgers (Landratsamt Coburg)

Innovative Informationsmaterialien

Besonders beeindruckend war der Ideenreichtum der Akteurinnen, um über das Thema zu berichten und um Aufklärungsarbeit zu betreiben. Man beließ es nicht bei den üblichen Flyern und Power Point Präsentationen, stattdessen wurden z. B. eine aufwendige Bodenzeitung gestaltet und Würfel die im Rahmen einer Wanderausstellung von den Beteiligten Partnern genutzt werden können.

Die Bodenzeitung präsentiert sehr ansprechend die aus dem audit berufundfamilie bekannten Handlungsfelder in Bezug auf das Thema Pflege in Form eines Kreuzworträtsels. So bleibt Information beim Empfänger haften!

Bodenzeitung als Kreuzworträtsel

Am Nachmittag gab es einen Infomarkt. An acht Stationen stellten die beteiligten Netzwerkpartner jeweils Schwerpunktthemen aus ihrer Zusammenarbeit vor. Hier ging es z. B. um Gesundheitsmanagement, Umgang mit alternden Belegschaften, Führen in Teilzeit, Kommunikation und weiteren ganz praktischen Themen. Es entstand ein sehr intensiver Austausch mit den TeilnehmerInnen.
Intensiver Austausch der TeilnehmerInnen