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Freitag, 5. Mai 2017

Gefragte Mitarbeiterbefragung: Vereinbarkeit ist Topthema


Im März starteten wir eine zweiteilige Kurzumfrage zur Mitarbeiterbefragung auf unserer Website. [1] Eines der Ergebnisse lautet: Die „Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben“ ist das Topthema von Mitarbeiterbefragungen – neben „Gesundheit am Arbeitsplatz“. Und: Für 77 % der Teilnehmer helfen die Resultate einer Mitarbeiterbefragung dabei, Feedback zu den eigenen Vereinbarkeitsangeboten zu erhalten. 85 % meinen, eine Mitarbeiterbefragung sei zwecks Einschätzung der Führungskultur nützlich.

Mitarbeiterbefragung zur Arbeitgeberattraktivität


Was sagt uns das? Zu einem attraktiven Arbeitgeber gehört mehr denn je eine gelingende familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik.

Und noch mehr verraten die Ergebnisse: Eine Mitarbeiterbefragung mit Fokus auf die Vereinbarkeit bietet einen verlässlichen Realitätscheck. Denn sie liefert Antworten auf Fragen wie: Wie nehmen die Beschäftigten familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen wahr und wie bewerten sie diese? Gelingt es den Arbeitgebern, die aktuellen Bedarfe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu treffen? Und kommen die Lösungen überhaupt bei den Beschäftigten an? Unterstützen die Führungskräfte die Kolleginnen und Kollegen proaktiv bei der Vereinbarkeit?



Quo vadis Vereinbarkeit? Eine fokussierte Mitarbeiterbefragung zeigt den Weg. (©Death to Stock)

Mitarbeiterbefragung zur Weiterentwicklung des Familienbewusstseins


Die Antworten auf die Fragen zu erhalten, ist das eine. Diese zu nutzen, das andere. 62 % unserer Umfrage-Teilnehmer tun sich schwer bei dem Transfer in die Praxis. So geben 56 % an, dass es ihnen nur teilweise gelungen sei, die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung auf ihre Unternehmenssituation anzuwenden. Für 6 % ist die Anwendung sogar unbefriedigend gelaufen. Da kann der externe Blick helfen – etwa durch Auditorinnen und Auditoren der berufundfamilie. Sie helfen bei der praxisrelevanten „Übersetzung“ der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung. Zu ihnen zählt Gabriele Eylers. Ein Arbeitgeber, den sie seit 2010 mit Hilfe des audit berufundfamilie darin unterstützt, maßgeschneiderte, gewinnbringende Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zu implementieren und Vereinbarkeit in der Kultur zu verankern, führte kürzlich die Mitarbeiterbefragung durch. „Die regelmäßige Befragung der Mitarbeitenden ermöglicht einen durch Zahlen untermauerten Eindruck darüber, wie gut die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik schon funktioniert. Dadurch wird der Beitrag zu den Zielen einer Organisation messbar und die Bedarfsgerechtigkeit und Wirksamkeit der Rahmenbedingungen und Angebote kann kontinuierlich weiterentwickelt werden“, unterstreicht Gabriele Eylers. Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung fließen in die Re-Auditierungen ein, im unternehmensinternen Dialog zwischen verschiedenen Interessengruppen werden geeignete Optimierungsmaßnahmen identifiziert.

Übrigens: Rund 85 % der Umfrageteilnehmer plant in den nächsten drei Jahren eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Das lässt auf viele aufschlussreiche Informationen hoffen!



Weitere Informationen zur Mitarbeiterbefragung mit Fokus auf Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unter: http://www.berufundfamilie.de/consulting-mitarbeiterbefragung-arbeitgeberattraktivitat/mitarbeiterbefragung-arbeitgeberattraktivitaet



[1] berufundfamilie Service GmbH, „Mitarbeiterbefragung: Ihre Erfahrung ist gefragt“ (n=17)/ „Mitarbeiterbefragung: Ihre Einschätzung“ (n=13/16), Webbasierte Umfrage März/ April 2017 (Zielgruppe: Personalverantwortliche und Geschäftsführungen)

Donnerstag, 27. April 2017

Vereinbarkeit ja – Fairness nein?

Beitrag
Dr. Elisabeth Mantl, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

Frau Müller ist Führungskraft in der Personalabteilung eines Dienstleistungsunternehmens. Neuerdings bietet ihr Unternehmen Workshops zum familienbewussten Führen an. Dort berichtet sie von ihren täglichen Nöten. Anders als bei ihrem Vorredner gibt es in ihrem Team zwar kaum Stress um den Urlaub, dafür umso mehr mit der Absicherung von Ansprechbarkeiten und Arbeitsfähigkeit. Von ihren acht Mitarbeiter/innen sind vier junge Mütter. Alle vier haben familienbedingt ihre Arbeitszeit auf 30 Stunden reduziert. Sie haben sich innerfamiliär so arrangiert, dass sich ihre Partner/innen morgens um die Kinder kümmern und sie zur Kita bzw. zur Schule bringen. Die Frauen holen die Kinder ab. Um Mehrausgaben bei der Betreuung zu sparen, legen die Mütter darauf wert, ihre Kinder spätestens um 15:00 Uhr abzuholen.

Drei der Mütter fangen deshalb täglich um 8:00 Uhr an und gehen um 14:00 Uhr. Die vierte ist schon um 7:00 Uhr da, damit sie um 13:00 Uhr gehen kann. Ihre Tochter ist gerade eingeschult worden und weil sie noch schnell müde wird, soll sie vorerst nicht in den Hort.

Eine weitere Mitarbeiterin von Frau Müller arbeitet zwar Vollzeit, pflegt aber ihren schwer kranken Mann. Sie fällt infolgedessen oft aus und ist nur begrenzt belastbar. Ein weiterer Mitarbeiter trainiert eine Kinderfußballmannschaft. Deshalb geht auch er zweimal die Woche um 15:00 Uhr. Montags und mittwochs arbeitet er bis 19:00 Uhr, eine Stunde pro Woche lässt er sich im Rahmen der Entgeltumwandlung anrechnen. Er hat also eine 38 Stunden Woche.

Interessenausgleich häufig auf der Strecke


Bleiben noch eine Mitarbeiterin und ein Mitarbeiter, die in Vollzeit arbeiten und aktuell keine zwingenden Familienaufgaben zu organisieren haben. Sie sind inzwischen reichlich genervt. Die durch Teilzeit freigesetzten Aufgaben werden irgendwie im Team umverteilt. In der Regel bleibt die Arbeit an diesen beiden Vollzeitbeschäftigten und an Frau Müller selbst hängen. Außerdem können allein sie die Ansprechbarkeit des Teams bis in die Abendstunden gewährleisten. Eigentlich, so deren nachvollziehbare Klage, würden auch sie gern mal die Gleitzeitoption nutzen und früher Feierabend machen, auch wenn sie aktuell keine familiären Pflichten haben.

Frau Müller hat all dies bereits bei ihren Beschäftigten angesprochen, auch dass diese Situation ungerecht denen gegenüber sei, die aktuell keine Familienpflichten übernehmen. Aber alle haben einen wirklich überzeugenden Grund, warum Umfang und Lage der Arbeitszeit ausschließlich so und nicht anders möglich sind. Wie aber soll sie Arbeitsfähigkeit und eine gerechte Aufgabenverteilung im Team gewährleisten? Diese Frage stellt sich nicht nur Frau Müller. Viele Führungskräfte sind in einer ganz ähnlichen Situation.

Geforderte Führungskräfte: Betriebliche und private Interessen sowie Teambelange ausgleichen (©Death to Stock)

Nötig sind strukturelle Lösungen und kompetente Führungskräfte


Dies zeigte jüngst auch wieder ein breit angelegtes Forschungsprojekt der Hans-Böckler-Stiftung. Nachhaltige Förderkonzepte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie benötigen einen Ausgleich der betrieblichen und privaten Interessen sowie der Anliegen aller Teammitglieder (http://www.elisabeth-mantl.de/). Viele Führungskräfte stehen dem Thema heute aufgeschlossen und sensibel gegenüber. Für eine gelingende Umsetzung im Interessenausgleich brauchen sie jedoch strukturierte Vertretungslösungen, flexible Instrumente, betriebliche Unterstützung und Weiterbildung.

Interessenausgleich möglich


Frau Müller hat im Anschluss an den Workshop eine Reihe von Maßnahmen umgesetzt. Frau Müller konnte in einem Gespräch mit dem Organisationsreferat erreichen, einige der freigesetzten Stellenanteile zusammenzulegen und als befristete ¾-Stelle auszuschreiben. Zudem hat sie sich mit ihrem Team zusammengesetzt, um eine gerechtere Verteilung von Präsenzzeiten und Ansprechbarkeiten zu finden. Ziel war, dass das Referat montags bis donnerstags bis 17:00 Uhr mit jeweils vier Personen besetzt ist. Nach anfänglichen Protesten teilen sich nun auch die Teilzeitbeschäftigten im Wechsel in die Spätdienste mit ein. Zu guter Letzt ist Frau Müller nun auch mit der Mitarbeiterin im Gespräch, die ihren schwer kranken Mann pflegt. Sie soll künftig die Möglichkeit erhalten, bedarfsorientiert auch von zu Hause aus zu arbeiten. So spart sich die Mitarbeiterin belastende Wegezeiten und ist bei Bedarf für ihren Mann unmittelbar verfügbar. Gleichzeitig entlastet sie ihre Kolleg/innen, indem sie so effektiver zur Aufgabenbewältigung beitragen kann.

Führungskräfte brauchen Wissen und Ermächtigung


Für Führungskräfte wie Frau Müller ist es überaus hilfreich, in speziellen Fortbildungsangeboten mehr Sicherheit in Bezug auf rechtliche Vorgaben, Instrumente und Möglichkeiten des Ausfallsmanagements und des Interessenausgleichs zu gewinnen. Ebenso wichtig sind Erfahrungsaustausch, kollegiale Beratung und gemeinschaftliche Bearbeitung konkreter Fallbeispiele. Immer mehr Arbeitgeber*innen bieten vor diesem Hintergrund spezielle Weiterbildungs- und Austauschformate zum „familienbewussten Führen im Ausgleich der Interessen“ an.

BSR Best Practice bei der Förderung familienbewussten Führens im Interessenausgleich


Genau mit diesem Ziel hat beispielsweise die Berliner Stadtreinigung (BSR) Seminare zum familienbewussten Führen zu einem festen Bestandteil des jährlichen Weiterbildungsangebotes für Führungskräfte gemacht. Sie geben Einblick in rechtliche Rahmenbedingungen, vermitteln das betriebliche Verständnis von familienbewusstem Führen, eröffnen die Möglichkeit zum regelmäßigen Erfahrungsaustausch und klären die Rolle der Führungskraft. Seminare dieser Art können helfen, sowohl Rechtsansprüche als auch Spielräume der Grenzziehung und Steuerung auszuloten, die nötig sind, um betriebliche, private und Teaminteressen auszugleichen. Hinzu kommt bei der BSR die Unterstützung für betriebsinterne Netzwerke wie z. B. dem Familiennetzwerk, dem Netzwerk Pflege, die den Austausch ebenso fördern wie das gegenseitige Verständnis.






Auditorin Dr. Elisabeth Mantl (©privat)

Dr. Elisabeth Mantl ist Historikerin, Soziologin und diplomierte Weiterbildungsmanagerin. Sie ist Inhaberin des Kompetenzbüros für Familie, Demografie und Gleichstellung und Auditorin für das audit berufundfamilie und das audit familiengerechte hochschule. Sie bietet Organisationsberatung, Prozessbegleitung, Führungstrainings und Moderationen in den Bereichen Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie sowie Gleichstellung und Diversität an.

Montag, 3. April 2017

Vereinbarkeit in Zahlen: Aktuelles aus der Arbeitswelt



Vereinbarkeit und Arbeitswelt: Aktuellen Zahlen und Stichwörter (©berufundfamilie Service GmbH)




Digitalisierung beeinflusst Unternehmensstrategien


Management und Personalverantwortliche wollen im Zuge der Digitalisierung einen Umbau zu einer flexiblen Organisation einleiten:

37 % erklären die Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen zum Topthema für 2017.

53 % sind der Meinung, dass sich die bestehende Führungskultur an die flexiblen Arbeitsmodelle anzupassen hat.

Hays Holding GmbH/ Institut für Beschäftigung und Employability (IBE), HR-Report – Kompetenzen in einer digitalen Welt, Januar 2017



  

Digitalisierung bedroht männliche Arbeitsplätze


85.500 Arbeitsplätze von Männern könnten bis 2030 durch die Digitalisierung wegfallen.

28.500 Arbeitsplätze von Frauen sind hingegen bedroht.

Bundesagentur für Arbeit – Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen, Digitalisierung, März 2017
http://www.volksstimme.de/sachsenanhalt/studie-jobs-von-frauen-seltener-durch-maschinen-ersetzbar/1488881833000


 

Ältere Bewerber punkten


16 % aller befragten Betriebe hat in den vorangegangenen 12 Monaten Beschäftigte ab 50 Jahren eingestellt.

97 % der Unternehmen zeigen sich zufrieden damit, ältere Bewerberinnen und Bewerber eingestellt zu haben, da diese motiviert sind.

IAB, Neueinstellung Älterer: Betriebe machen meist gute Erfahrungen, März 2017




 Vereinbarkeit und Führung gegen innerliche Kündigung


15 % der Beschäftigten hat innerlich gekündigt

18 % aller Beschäftigten hat in den vergangenen zwölf Monaten wegen seines direkten Vorgesetzen daran gedach, zu kündigen.

Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben sowie persönlichem Wohlbefinden“ und „Sicherheit am Arbeitsplatzsind für die befragten Beschäftigten die wichtigsten Faktoren.

Gallup, Gallup Engagement Index 2016, März 2017
http://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx


 

Gender Care Gap weiterhin hoch


Frauen leisten täglich 52 % mehr unbezahlte Arbeit (Kindererziehung, Pflege von Angehörigen, Ehrenamt und Hausarbeit) als Männer.

BMFSFJ, Gutachten für den Zweiten Gleichstellungsbericht, März 2017