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Freitag, 10. März 2017

Wie eine Wäscheleine zum Symbol gelingender interner Kommunikation zur Vereinbarkeit werden kann


Gastbeitrag
Ulrike Thiele, Evangelisches Johanneswerk, Bielefeld
(Grafiken: Verena Wiesemann, Mediendesignerin)

Die Wäscheleine als Symbol gelingender Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben
(© Ev. Johanneswerk/ Verena Wiesemann)

 

 

Bilder im Kopf


Welche Bilder haben Sie spontan im Kopf, wenn Sie an das Thema Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben denken? Eine entspannte und gleichzeitig hochkonzentrierte Mutter vor ihrem Laptop am blitzsauberen Küchentisch, ein zufriedenes Kind auf den Knien, das an einer gesunden Möhre knabbert? Also der realistische Klassiker schlechthin?

Im Johanneswerk haben wir uns gefragt, wie wir intern das gefühlt eher theoretische Thema audit berufundfamilie verständlicher und visuell anschaulicher kommunizieren können. Die externe Kommunikation wollen wir bewusst erst in einem zweiten Schritt in den Blick nehmen.

 

Versprochen ist versprochen


Das Bild, das wir vom Johanneswerk als Arbeitgeber vermitteln, hat viele Facetten. Eine davon ist die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben. Eine familienbewusste Personalpolitik leistet fraglos einen wesentlichen Beitrag zur Attraktivität des Arbeitgebers Johanneswerk, kann jedoch natürlich nicht isoliert betrachtet werden. So hat sich das Johanneswerk gemeinsam mit vielen Mitarbeitenden aus allen Bereichen und Ebenen die Frage gestellt: Wofür stehen wir eigentlich als Arbeitgeber?
Ein Ergebnis dieses Markenprozesses war die Formulierung unseres Arbeitgeberversprechens, das in fünf Kernaussagen auf den Punkt bringt, was das Johanneswerk seinen Mitarbeitenden bietet. „Wir fördern die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben“ verspricht eines dieser Statements.

 

Hier bin ich Teil des guten Werks


„Hier bin ich Teil des guten Werks“ ist interner Claim und Titel einer Broschüre, die alle Mitarbeitenden über ihren Arbeitgeber Johanneswerk informiert. Und zu einem guten Werk gehört eben neben Aspekten wie faire Bezahlung oder gute Arbeitsatmosphäre gerade auch die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben. Diesen Gesamtzusammenhang zu erklären, war uns im Vorfeld wichtig: Wir agieren mit dem Thema Beruf und Familie nicht im luftleeren Raum, sondern auf der Grundlage einer klaren Positionierung.

 

Der rote Faden


Wie können wir nun aber dem Thema Vereinbarkeit selbst Konturen verleihen? Es hat so viele Ausprägungen, so viele Berührungspunkte mit anderen Facetten der Unternehmensorganisation und -kultur, dass es oft schwierig ist, die Verbindung zu Beruf und Familie wahrzunehmen.
Dieser Herausforderung sind wir zum einen inhaltlich begegnet, und zwar durch die Kommunikation von guten Beispielen. Wir haben Kolleginnen und Kollegen aufgefordert, uns zu erzählen, wie sie ganz konkret mit ihrer Führungskraft oder im Team formelle oder auch informelle Vereinbarungen getroffen haben, um ihre beruflichen und persönlichen Interessen gut zu vereinbaren. Vorgegeben hatten wir Themenfelder wie zum Beispiel „Beruf und Kinder“ oder „Beruf und Pflege“. Veröffentlicht haben wir die Erfahrungen als Serie in unserer Mitarbeiterzeitschrift „WERK INTERN“.
Zum anderen verbanden wir den Serienstart mit einem ganz neuen visuellen Auftritt. Dem Ziel, verständlich zu kommunizieren, wollten wir nicht nur durch praxisnahe Inhalte, sondern genauso auch durch eine prägnante Form entsprechen.

Es galt also, gestalterische Elemente zu entwickeln, die sämtliche Kommunikationsmaßnahmen durch einen visuellen roten Faden verbinden. Und damit sind wir bei der Ausgangsfrage (Stichwort Mutter mit Laptop...) angelangt: Welches Bild kann zur Wiedererkennung beitragen? Und gleichzeitig flexibel für unterschiedlichste Themenfelder und in verschiedenen Medien eingesetzt werden?

Mit der Unternehmenskommunikation trafen wir uns zu einem kreativen Brainstorming und fanden ihn dann, den roten Faden bzw. die rote „Leine“: Unser Key Visual sollte künftig eine Wäscheleine sein, an die wir mit Wäscheklammern themenspezifisch Utensilien hängen: angefangen beispielsweise bei einem Strampler (Thema Beruf und Kind) über Puschen (Beruf und Pflege) bis hin zu Geldscheinen (tarifliche Leistungen).

 

Der Serienauftakt


Auffallen sollte das Thema. Ungewöhnlich sein, neu und einprägsam. Der Pilot unserer Serie – ein Überblick über die wesentlichen Themenfelder von Beruf und Familie – nahm nicht nur eine ganze Seite ein, sondern war im Querformat angelegt: ein gestalterischer Bruch. Die Seite kam gut an, so dass wir uns entschieden, diese auch als Plakat aufbauen zu lassen. Sämtliche Einrichtungen erhielten einige Exemplare – jedes Plakat versehen mit zwei Wäscheklammern: als Aufhänge-Hilfe oder als Extra-Hingucker.
Eine Wäscheleine als Key Visual hat für Diskussion und vielfältige Reaktionen gesorgt, bei denen es in erster Linie um geschmäcklerische Fragen ging. Das verwundert nicht angesichts der Zahl von etwa 6.500 Mitarbeitenden mit 6.500 verschiedenen Geschmäckern. Wir haben jedenfalls ein vielseitig einsetzbares Key Visual gefunden, das durch seine spezifische Gestaltung optisch einen auffälligen Reiz setzt und so das Thema Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben kontinuierlich ins Bewusstsein rückt. Umgesetzt wird es beispielsweise auch in einem e-Paper, das sich alle zwei Monate an ein Netzwerk von Verantwortlichen zum Thema richtet.

Die Wäscheklammer als Detail setzen wir auch separat ein, genau wie auch die anderen „Wäschestücke“ der Leine. Langfristig wollen wir daran arbeiten, dass allein der Anblick einer Wäscheklammer genügt, um das audit im Johanneswerk zu assoziieren. Bei geschätzt 17,43 Milliarden Wäscheklammern, die es in Deutschland gibt, sind die Erfolgsaussichten nicht schlecht.



Ulrike Thiele ist als Referentin in den Stabsabteilungen Personalmanagement und Strat. Marketing des Ev. Johanneswerks tätig. Die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ist ihr ein ganz persönliches Anliegen – besonders aus dem Blickwinkel einer Mutter von zwei Kindern.

Das Ev. Johanneswerk ist einer der großen diakonischen Träger Deutschlands mit Sitz in Bielefeld. Rund 6.500 Mitarbeitende sind in mehr als 70 Einrichtungen tätig. Die diakonischen Angebote richten sich an alte und kranke Menschen sowie Menschen mit Behinderung, Kinder und Jugendliche. https://karriere.johanneswerk.de



Freitag, 3. März 2017

Vereinbarkeit in Zahlen: Heute in Sachen „A“



Arbeitswelt und Vereinbarkeit: aktuelle Stichwörter und Zahlen (©berufundfamilie Service GmbH)

 

 

Aufteilung der Erwerbsarbeit


4 von 10 Vätern wünschen sich eine (annähernd) egalitäre Aufteilung der Erwerbsarbeit.

BMFSFJ/ WZB, („Betriebliche Gelingensbedingungen einer partnerschaftlichen Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit“ (Partnerschaftliche Vereinbarkeit – Die Rolle der Betriebe), Januar 2017
https://www.bmfsfj.de/blob/113574/3cd29d24646edd89dd142af44c28e47b/mff-sonderausgabe-vereinbarkeit-data.pdf




Arbeitsplätze öfter unbesetzt


50 % der offenen Stellen bleiben derzeit im technischen Bereich/ Produktion aus Mangel an geeigneten Bewerbern unbesetzt.

EY, Mittelstandsbarometer 2017, Januar 2017
http://www.ey.com/de/de/newsroom/news-releases/ey-20170126-fachkraftemangel-im-mittelstand-spitzt-sich-zu

http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-mittelstandsbarometer-januar-2017/$FILE/ey-mittelstandsbarometer-januar-2017.pdf




Attraktivität des Pflegeberufs


Aufgrund der ungünstigen Lohnbedingungen werden etwa 4 % der Beschäftigten im Pflege- und Gesundheitsbereich ihren erlernten Beruf aufgeben.

BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen (QuBe-Projekt) „Pflegeberufe“, Februar 2017 https://www.bibb.de/de/pressemitteilung_59117.php
https://www.bibb.de/veroeffentlichungen/de/bwp/show/id/8233




Arbeit in Teilzeit


2 von 3 Müttern arbeiten in Teilzeit.

69,5 % der Frauen sind erwerbtätig. Vor 15 Jahren waren es noch 58,1%.

22,6 % tragen Mütter zum Haushaltseinkommen der Familie bei.

OECD, Dare to Share, Februar 2017
http://www.sueddeutsche.de/karriere/oecd-studie-deutschland-haengt-an-traditionellem-familienmodell-1.3387153




ArbeitnehmerInnen und Unternehmenskultur


Zwei Aspekte sind ArbeitnehmerInnen der Generation X, Generation Y und Generation Z und damit den unter 50jährigen bei der Unternehmenskultur besonders wichtig: Die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln sowie die Förderung von Eigeninitiative.

Universum, Brave new workplace, Februar 2017
https://www.springerprofessional.de/personalentwicklung/recruiting/was-generation-x-y-und-z-vom-job-erwarten/12071166

http://universumglobal.com/genxyz/

Mittwoch, 8. Februar 2017

Von Frühstücksdirektoren und trojanischen Pferden



Beitrag
Dr. Stefan Birk, Auditor der berufundfamilie Service GmbH

Schock für viele Führungskräfte: Es ist Mittwoch später Vormittag und keiner der Untergebenen ist da. Zum Führen fehlen die Mitarbeiter und an Meetings ist auch nicht zu denken. Es kommt zum Äußersten: Die Führungskraft muss inhaltlich arbeiten! Ein Szenario, das hartgesottene Manager schon nervös machen kann.


Gesprächsbedarf und keiner mehr da? 
Flexibilisierung weicht Präsenzpflicht auf
(©berufundfamilie Service GmbH, Marcel Coker)
Kürzlich beschwerte sich der Abteilungsleiter einer großen Stiftung, dass seine Mitarbeiter nie persönlich anwesend sind (wenn er zufällig mal da ist und sie im Office sucht)? Da ist er nun nach vielen harten Jahren auf der Arbeitsebene die Karriereleiter heraufgefallen und könnte endlich mal Leute managen. Und jetzt ist keiner mehr da!

Die Antwort des Managers auf die Frage nach dem Grund für die gähnende Leere war ebenso verblüffend wie einleuchtend: Man sei (gerade als politische Stiftung) eben sehr weit gekommen mit dem Familienbewusstsein. Und das merke man eben jetzt, da eine Vielzahl von Mitarbeitern/innen die Möglichkeiten der Flexibilisierung nutze. Und nein, ehrlicherweise könne man nicht sagen, dass dadurch die Ergebnisse der Mitarbeiter schlechter würden. Es sei eben nur schwerer für ihn selbst geworden.

Arbeit der Zukunft durch die Hintertür

Da stecken jetzt zwei interessante Themen drin. Einerseits haben Unternehmen, die sich auf das Thema Familienbewusstsein einlassen (und sich möglicherweise sogar offiziell zertifizieren lassen), einen großen Schritt in Richtung #newwork oder Arbeit der Zukunft gemacht. Und das ohne es explizit auf der Agenda zu haben. Man könnte also davon sprechen, dass diese Unternehmen mit den familienbewussten Maßnahmen ein „Trojanisches Pferd“ in ihre Organisationen hineingeschoben haben, aus dem dann in der Folge eine Idee zur Flexibilisierung nach der anderen heraussteigt. Das führt nicht selten zu einer starken Aufweichung der Präsenzpflicht, zu modernen Arbeitszeitregelungen und einer Reihe anderer Formen der Flexibilisierung.

Aber nicht nur die sichtbaren Veränderungen sind relevant, es tut sich auch etwas unter der Oberfläche der Organisationen. Es ändert sich nämlich dadurch auch die Arbeitskultur. Ist es erst einmal anerkannt, dass man zugunsten der Familie Auszeiten nehmen oder seine/ihre Arbeitszeit anpassen kann und erleben gleichzeitig alle, dass das nicht unmittelbar zum Untergang der Organisation führt, dann ist man in einem neuen „Arbeits-Paradigma“ angekommen.

Statussymbole sind gefährdet

Das zweite interessante Thema hat damit zu tun, dass es für das Management schwerer geworden ist. So mancher Abteilungsleiter wird sich heute wohl oft wie ein „Frühstücksdirektor“ fühlen. Die älteren unter uns wissen was gemeint ist: In jedem Unternehmen gab es früher Leute, die zwar hierarchisch relativ weit oben angekommen waren, aber aus irgendeinem Grund in Ungnade gefallen waren. Untrügliches Kennzeichen: sie hatten keine ihnen disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter mehr. Der Grad der Relevanz war (und ist es heute noch vielfach) ablesbar an der Anzahl der Mitarbeiter über deren Zeit und Aufgaben man bestimmen kann (und denen man Urlaubsgenehmigungen unterschreiben muss, wenn sie nicht im Büro sein wollen). Wer jemals einem Frühstücksdirektor begegnet ist, versteht, dass man vor den Kollegen nicht als solcher dastehen möchte. Wenn sich mit den organisatorischen Maßnahmen die Kultur nicht weiterentwickelt, sieht man also aus wie ein Verlierer.

Fazit: Gesamtheitliche Sicht ist nötig!

In Unternehmen, die durch familienbewusste Maßnahmen die Arbeitsformen weiterentwickeln, muss sich nicht automatisch die Führungskultur mitentwickeln. Tut sie das nicht, kommt es zwangsläufig zu Spannungen. Und diese bergen durchaus die Gefahr, dass sich die Leistungen der Organisation verschlechtern. Es ist also unumgänglich in Unternehmen auch an Führungskultur, -struktur und -prozessen zu arbeiten. Man muss also eine gesamtheitliche Sichtweise einnehmen. Und das ist sicherlich weitaus schwieriger als einzelne, isolierte Maßnahmen zum Familienbewusstsein auf den Weg zu bringen.




(©privat)

Dr. Stefan Birk ist Experte für die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben und als Auditor für die berufundfamilie Service GmbH in Mecklenburg-Vorpommern aktiv. Er beschäftigt sich auch wissenschaftlich mit der „Arbeit der Zukunft“ im Rahmen seiner Tätigkeit als Vorstand des ifaz – Institut für Arbeitsdesign und Zukunftstechnologien e.V.. Er ist verheiratet und hat drei Kinder.