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Mittwoch, 15. November 2017

Internationaler Männertag: Mann kann vereinbaren


Selbstverständlich! – vereinbaren Männer Beruf, Familie und Privatleben (©Death to Stock)

Am 19. November feiern wir den Internationalen Männertag. Eigentlich wurde er am 7. Februar eingeführt und zwar im Jahr 1992 von Thomas Oaster, Direktor des Missouri Center for Men’s Studies an der University of Missouri. Sieben Jahre später rutschte der Awareness-Tag im November, behielt aber seine ursprüngliche Intention: das Bewusstsein für Benachteiligungen von Jungen und Männern in den Bereichen Bildung, Familienrecht, Medien und Gesundheit zu stärken.

Was die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben angeht, kann bei Männern nicht von einer Benachteiligung im eigentlichen Sinne gesprochen werden, aber sicherlich von Nachholbedarf. Die Studie Vereinbarkeit 2020 ergab beispielsweise, dass lediglich 18 % der Befragten (Männer wie Frauen) der Aussage „Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben im Unternehmen gilt für Väter“ voll zustimmen.

Familienbewusstsein contra Karriere?


„Wollen aber nicht können“ scheint das Stichwort zu sein: Männer würden zwar gerne mehr für familiäre Aufgaben da sein, stoßen aber an die Grenzen des Machbaren. Die Gründe sind vielschichtig. Der Väterreport des Bundesfamilienministeriums (2016) und die 361° A.T. Kearney-Familienstudie „Vereinbarkeit wagen“ (2015) verraten:
  • Nur 14 % der Eltern verwirklicht ein partnerschaftliches Modell – Familie ist zumeist Aufgabe der Frau
  • 1/3 der Männer hat noch keine familienbewusste Maßnahmen genutzt
  • Fast jeder 5. Vater hätte gerne Elternzeit genommen, hat aber aus Angst vor Einkommensverlusten und/oder beruflichen Nachteilen sowie organisatorischen Problemen im Betrieb darauf verzichtet
  • ¼ der Männer sorgt sich, dass bei Inanspruchnahme familienbewusster Angebote
    • die zukünftige Karriere gefährdet sei
    • sie zukünftig mit inhaltlich weniger attraktiven Aufgaben beauftragt würden oder
    • ihre beruflichen Leistungen von Vorgesetzten schlechter wahrgenommen würden
  • Nur 36 % der Männer glaubt, dass eine 80-bis-90-%-Stelle für Männer in Unternehmen bereits akzeptiert ist
Dass „Mann vereinbaren kann", zeigen Beispiele von Arbeitgebern, die nach dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule zertifiziert sind.

Die Universität des Saarlandes stellt beispielsweise in ihrem Intranet den „Vater des Monats“ vor. Regelmäßig berichtet in der Rubrik ein an der Hochschule tätiger Vater über persönliche Erfahrungen mit der Vaterschaft und auch mit der Vereinbarkeit. Mit dieser Aktion stärkt die Hochschule das Selbstverständnis für Männer, die Familie und Beruf gleichermaßen leben möchten.

Mit Vorbildern arbeitet auch die Aspen Bad Oldesloe GmbH. Der Generikahersteller hat in seinem Newsletter unter der Überschrift „Beruf und Familie“ eine Interviewreihe etabliert, in der Mitarbeiter – Männer wie Frauen – über Erfahrungen berichten, wie es ihnen erfolgreich gelingt, Beruf, Familie und Privatleben unter einen Hut zu bringen und welchen Beitrag Aspen als Arbeitgeber bei der Realisierung geleistet hat.

Die auf Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungs-Software spezialisierte DATEV eG wendet sich mit dem „Väterbrief“ direkt an werdende Väter. Jeder (werdende) Vater erhält spätestens mit Einreichen der Geburtsurkunde – meist aber schon ½ Jahr vor der Geburt – den Väterbrief. Der Brief enthält ein umfassendes Informationspaket zu den familienorientierten Angeboten und Regelungen im Unternehmen, u.a. zu der Gewährung von zwei Tagen Sonderurlaub und zur Geburtsbeihilfe in Höhe von 500 EUR. Zudem ist ein Musterantrag zur Elternzeit beigefügt. Auch eine persönliche Beratung wird angeboten. Durch die explizite Ansprache von Vätern setzt DATEV ein klares Signal, dass die Inanspruchnahme familienbewusster Maßnahmen durch Männer vom Unternehmen unterstützt wird.

Die Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf organisiert über ihr FamilienBeratungsBüro seit dem Jahr 2009 Veranstaltungen und bietet eine Plattform für Väter und Kinder Hochschule. Väter sollen aktiv in ihrer Rolle unterstützt werden. Angesprochen sind alle Väter – also Familienväter, allein erziehende oder von der Partnerin und Kind getrennt lebende Väter. Ein „Renner“ ist mittlerweile der Wandkalender „VäterZEIT“, der 2009 zum ersten Mal von der Gleichstellungsbeauftragten aufgelegt wurde. Der aktuelle Kalender zeigt acht Fotos von Vätern und deren Kindern aus der Heinrich-Heine-Universität.

Donnerstag, 26. Oktober 2017

Ende der Sommerzeit – 1 Stunde mehr für die Vereinbarkeit

Wer hat an der Uhr gedreht? Zeitumstellung bringt eine Stunde mehr für die Vereinbarkeit (©Death to Stock)

Die Zeitumstellung ist wie Weihnachten. Na ja, zumindest wissen wir (seit 1980), dass sie jedes Jahr ansteht (und das zu zwei festen Terminen) – und doch sind wir jedes Mal überrascht oder gar überfordert.

Am 29. Oktober erwischt es uns in diesem Jahr – und manche Erwerbstätige eiskalt: Es wird oft geunkt, dass die Zeitumstellung, die als Energiesparmaßnahme gedacht war, zweimal jährlich lediglich die Energien vieler Mitmenschen frisst. Der Bio-Rhythmus gerät bei der Umstellung von der Sommer- auf die Winterzeit durcheinander, verstärkt aber im März, wenn die Umstellung auf die Sommerzeit uns eine Stunde raubt: 32 % der Frauen und 23 % der Männer klagen (ebenfalls der DAK-Studie zufolge) über Probleme mit der Zeitumstellung – darunter Müdigkeit, Einschlafprobleme und schlechtere Konzentration. In einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts YouGov hingegen sagten 55 % der Deutschen, dass sie den fehlenden Schlaf bei der Umstellung von der Winter- auf die Sommerzeit, die als besonders problematisch gilt, nicht gemerkt hätten. Nur 39 % hätten die Stunde weniger hingegen gespürt.

Nun denn, bzgl. der Befindlichkeiten wird man sich – wie bei der Frage nach der Sinnhaftigkeit der Zeitumstellung – wohl nie wirklich einig werden. Wobei: Eine kräftige Mehrheit von 74 % der Deutschen hält die Zeitumstellung für überflüssig (Vgl. https://www.merkur.de/welt/zeitumstellung-2017-winterzeit-wann-uhren-umgestellt-zr-6829240.html).

Wenn der Tag 25 Stunden hat


Für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber gilt jedenfalls: Nehmen Sie’s sportlich. Bereiten Sie sich einfach auf das Unvermeidliche vor. Und Personaler können die aktuell anstehende Zeitumstellung sogar für ihre Kommunikation rund um die familien- und lebensphasenbewusste Ausrichtung nutzen – unter dem Motto „1 Stunde mehr für Ihr Privatleben“.

„Wie nutzen Sie die zusätzliche Stunde?“ – diese Frage könnte z. B. Kern einer kurzen Intranet-Umfrage unter dem Vereinbarkeitsdach sein.

Oder wie wäre es, das Gesprächsthema Zeitumstellung für ein kleines Gewinnspiel aufzubereiten? Hier die Fragenvorschläge:
  • An welchem Tag findet die Umstellung von der Sommer- auf die Winterzeit statt?
    • Am letzten Sonntag im Oktober 
  • Um wieviel Uhr wird auf die Winterzeit umgestellt?
    • Um 3:00 Uhr 
  • Wird die Uhr vor- oder zurückgestellt?
    • Die Uhr wird um eine Stunde zurückgestellt.
  • Wie wird die doppelt vorhandene Stunde von 2 Uhr bis 3 Uhr bezeichnet?
    • 2A und 2B
  • Wie werden die Tage, an denen die Umstellung von Normalzeit (Winterzeit) auf Sommerzeit bzw. wieder zurück erfolgt, genannt?
    • Umschalttage
Oder prämieren Sie die beste Eselsbrücke. Für alle, die sich einfach nicht merken können, in welche Richtung die Uhr zu drehen ist, hier schon mal Beispiele:
  • Spring forward, fall back.
  • Im Frühjahr kommen die Gartenmöbel VORS Haus und im Herbst wieder ZURÜCK ins Haus.
  • Im Sommer zeigt das Thermometer PLUS und im Winter MINUS. Zeitumstellung ist wie alles im Leben. Man muss immer erst etwas geben, bevor man etwas zurückbekommt.

Mittwoch, 18. Oktober 2017

Industrie 4.0 – Arbeit 4.0 / Digitalisierung – Digitale Transformation (Teil 2)


Beitrag
Rolf Wimmer, Auditor der berufundfamilie Service GmbH

Weitere impulsgebende Fragen zur Digitalisierung bzw. digitalen Transformation gefällig? Lesen Sie den 2. Teil des Blogbeitrags von Rolf Wimmer.


Von der digitalen Transformation zur digitalen Unternehmenskultur (© Death to Stock)

5. Welche Rolle spielt mein Personal?


Das Personal spielt für digitale Unternehmen eine noch größere Rolle als für traditionelle Unternehmen. Starre Strukturen und eingefahrene Wege sind für die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle und innovativer Produkte nicht gerade förderlich. Für die MitarbeiterInnen bedeutet dies, sich in formal weniger ausgeprägten und weniger differenzierten Strukturen zu bewegen - und damit auf die (scheinbare) Sicherheit dieser Strukturen zu verzichten.

Oftmals werden diese sich ergebenden Räume durch informelle Strukturen besetzt. Diese wiederum erschweren im Ergebnis die Nutzung der Potenziale ALLER MitarbeiterInnen. Ein Erfolgsfaktor ist deshalb eine Kultur, in der die kreativen Potenziale ALLER MitarbeiterInnen aktiviert und für die verschiedenen Zwecke nutzbar gemacht werden können. Dies ist nicht mit „Gleichheit der Mitarbeiter“ zu verwechseln, eher einer Gleichheit bezüglich der Chancen und Möglichkeiten, sich einzubringen.

Für die Arbeitgeber wird damit im Innenverhältnis eine offene Unternehmenskultur immer wichtiger – um Beschäftigten Freiräume zu geben und eine Profilierung als attraktiver Arbeitgeber im Außenverhältnis zu erreichen. Damit können wertvolle und wichtige Mitarbeiter gehalten und Neue dazugewonnen werden.

6. Wie werde ich ein attraktiver Arbeitgeber?


Zur Identifizierung von Marktchancen und für die Entwicklung und Umsetzung von neuen Geschäftsmodellen müssen MitarbeiterInnen mit einem Persönlichkeitsprofil, das Entrepreneurship und die Kompetenz eines „Digital Natives“ verbindet, gewonnen oder dahingehend entwickelt werden.

Diese der Digitalisierungsentwicklung aufgeschlossenen MitarbeiterInnen zeichnen sich unter anderem dadurch aus, dass sie unabhängig sein und Verantwortung übernehmen möchten. Das (gerne auch erfolgsabhängige) Gehalt „muss stimmen“. Gleichzeitig werden herausfordernde Aufgaben, ein inspirierendes und ansprechendes Umfeld erwartet.

Ein potenzieller Arbeitgeber sollte sich auch durch passende Rahmenbedingungen, Ressourcen und ein professionelles und adäquates Team auszeichnen. Formale Hierarchien und starre Organisationsformen werden oftmals als hinderlich empfunden.

Bevorzugt werden moderne Methoden zur Entwicklung von Geschäftsmodellen und Strategien, zeitgemäße Organisationsformen und Bewertungssysteme. Die konventionellen/ jährlichen Zielvereinbarungssysteme stehen momentan verstärkt auf dem Prüfstand und werden zunehmend durch kontinuierliche Führung und intensivere Coachingaktivitäten durch den Vorgesetzten ersetzt.

Gleichzeitig müssen bei den unterschiedlichen Generationen von Entrepreneuren auch die persönlichen und familiären Belange entsprechend der jeweiligen Lebensphasen berücksichtigt werden.

Damit sind gute Argumente erforderlich, um derartige MitarbeiterInnen gerade für sein Unternehmen zu begeistern und zu gewinnen, da diese mit ihren Ideen und Visionen in der Regel gerade für neu in den Markt eintretende Unternehmen sehr interessant sind.

Die Erwartungen und besonderen Verhaltensweisen dieser Klientel werden plastisch in einem Recruiting-Video der Axel Springer AG dargestellt:

Axel Springer – MediaEntrepreneur: „Executive Managing Director for
Kick-Ass 3D-Multi-ChannelHammer-Innovations (m/f) gesucht"

(Quelle: https://www.youtube.com/watch?v=ZEf8D0MCfkA)

7. Wie kann ich Mitarbeiter an mein Unternehmen binden?


Kicker, Tischtennisplatten, Kaffeeautomaten statt Kaffeekasse, Obstkörbe, Wellnessprogramme, … sicherlich „angesagt“, aber nicht immer hinreichend. Großraumbüro versus Einzelbüro oder Homeoffice, feste versus flexible Arbeitszeiten, Webmeetings statt Präsenzmeetings, Casual versus Anzug. Auch diese Aspekte können auf Mitarbeiter anziehend wirken, aber sicherlich nur, wenn sich ein konsistentes Gesamtbild ergibt und die einzelnen Elemente nicht beliebig zusammengestellt und unzusammenhängend wirken.

Langfristig lassen sich MitarbeiterInnen nur begeistern und binden, wenn sie sich in den für sie interessanten Feldern und Aufgaben und in einem passenden Umfeld bewegen, in dem die unterschiedlichen beruflichen und privaten Anforderungen vereinbar sind.

Für das Unternehmen sollte es daher nicht darum gehen, eine beliebige Anzahl von „standardisierten Umfeldern“ bereitzustellen. Vielmehr ist es wichtig, flexible Rahmenbedingungen bereit zu halten und bereit zu sein, diese dynamisch und individuell anzupassen. Diese sollten von den Mitarbeitern je nach Bedarf entsprechend der beruflichen und privaten Situation gestaltet und genutzt werden können.

Im Ergebnis entsteht so ein flexibleres Unternehmen Umfeld mit höherer Diversität. Diese wiederum fördert die interdisziplinäre Zusammenarbeit und die Entwicklung von innovativen Ansätzen.

8. Wie unterstützt berufundfamilie die digitale Transformation?


Die Aktivitäten der berufundfamilie setzen genau hier an. Ziel ist, dass für die verschiedenen Interessensgruppen und Profile von MitarbeiterInnen jeweils passende Organisationsformen und Rahmenbedingungen geschaffen werden, welche die individuelle Entfaltung der MitarbeiterInnen und gleichzeitig die Ziele der Organisation unterstützen.

Die berufundfamilie kann dabei auf professionelle Methoden und langjährige Erfahrungen zurückgreifen, welche individuell gestaltet und implementiert werden können.

Im Ergebnis schafft der Arbeitgeber in den relevanten Aspekten attraktive, flexible und dynamisch gestaltbare und gleichzeitig verlässliche Rahmenbedingungen. Diese sich dynamisch verändernden Rahmenbedingungen und die Bereitschaft des Arbeitgebers zur permanenten Weiterentwicklung werden durch das audit berufundfamilie transparent gemacht, validiert und kommuniziert.

Insofern ist die berufundfamilie ein relevanter Baustein und ein verlässlicher Partner zur Entwicklung einer digitalen Unternehmenskultur. Wir laden Sie ein, diese Potenziale in einem ersten Gespräch auch für Ihr Unternehmen kennen zu lernen und gemeinsam zu erschließen.




Auditor Rolf Wimmer
(©privat)

Rolf Wimmer ist international als Executive-Manager und Consultant in technologie- und mobilitätsbasierten Konzernen, Beratungsunternehmen und Startups sowie als Auditor der berufundfamilie Service GmbH tätig.

Schwerpunkte seiner Arbeit sind die Entwicklung von zukunftsorientierten Geschäftsmodellen, Technologien und die Vernetzung von internationalen Partnern. Er erschließt dazu besonders die Chancen und Herausforderungen von dynamischen Märkten.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gilt dabei für ihn als eine der Voraussetzungen für den nachhaltigen Geschäftserfolg und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Team.