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Mittwoch, 8. Februar 2017

Von Frühstücksdirektoren und trojanischen Pferden



Beitrag
Dr. Stefan Birk, Auditor der berufundfamilie Service GmbH

Schock für viele Führungskräfte: Es ist Mittwoch später Vormittag und keiner der Untergebenen ist da. Zum Führen fehlen die Mitarbeiter und an Meetings ist auch nicht zu denken. Es kommt zum Äußersten: Die Führungskraft muss inhaltlich arbeiten! Ein Szenario, das hartgesottene Manager schon nervös machen kann.


Gesprächsbedarf und keiner mehr da? 
Flexibilisierung weicht Präsenzpflicht auf
(©berufundfamilie Service GmbH, Marcel Coker)
Kürzlich beschwerte sich der Abteilungsleiter einer großen Stiftung, dass seine Mitarbeiter nie persönlich anwesend sind (wenn er zufällig mal da ist und sie im Office sucht)? Da ist er nun nach vielen harten Jahren auf der Arbeitsebene die Karriereleiter heraufgefallen und könnte endlich mal Leute managen. Und jetzt ist keiner mehr da!

Die Antwort des Managers auf die Frage nach dem Grund für die gähnende Leere war ebenso verblüffend wie einleuchtend: Man sei (gerade als politische Stiftung) eben sehr weit gekommen mit dem Familienbewusstsein. Und das merke man eben jetzt, da eine Vielzahl von Mitarbeitern/innen die Möglichkeiten der Flexibilisierung nutze. Und nein, ehrlicherweise könne man nicht sagen, dass dadurch die Ergebnisse der Mitarbeiter schlechter würden. Es sei eben nur schwerer für ihn selbst geworden.

Arbeit der Zukunft durch die Hintertür

Da stecken jetzt zwei interessante Themen drin. Einerseits haben Unternehmen, die sich auf das Thema Familienbewusstsein einlassen (und sich möglicherweise sogar offiziell zertifizieren lassen), einen großen Schritt in Richtung #newwork oder Arbeit der Zukunft gemacht. Und das ohne es explizit auf der Agenda zu haben. Man könnte also davon sprechen, dass diese Unternehmen mit den familienbewussten Maßnahmen ein „Trojanisches Pferd“ in ihre Organisationen hineingeschoben haben, aus dem dann in der Folge eine Idee zur Flexibilisierung nach der anderen heraussteigt. Das führt nicht selten zu einer starken Aufweichung der Präsenzpflicht, zu modernen Arbeitszeitregelungen und einer Reihe anderer Formen der Flexibilisierung.

Aber nicht nur die sichtbaren Veränderungen sind relevant, es tut sich auch etwas unter der Oberfläche der Organisationen. Es ändert sich nämlich dadurch auch die Arbeitskultur. Ist es erst einmal anerkannt, dass man zugunsten der Familie Auszeiten nehmen oder seine/ihre Arbeitszeit anpassen kann und erleben gleichzeitig alle, dass das nicht unmittelbar zum Untergang der Organisation führt, dann ist man in einem neuen „Arbeits-Paradigma“ angekommen.

Statussymbole sind gefährdet

Das zweite interessante Thema hat damit zu tun, dass es für das Management schwerer geworden ist. So mancher Abteilungsleiter wird sich heute wohl oft wie ein „Frühstücksdirektor“ fühlen. Die älteren unter uns wissen was gemeint ist: In jedem Unternehmen gab es früher Leute, die zwar hierarchisch relativ weit oben angekommen waren, aber aus irgendeinem Grund in Ungnade gefallen waren. Untrügliches Kennzeichen: sie hatten keine ihnen disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter mehr. Der Grad der Relevanz war (und ist es heute noch vielfach) ablesbar an der Anzahl der Mitarbeiter über deren Zeit und Aufgaben man bestimmen kann (und denen man Urlaubsgenehmigungen unterschreiben muss, wenn sie nicht im Büro sein wollen). Wer jemals einem Frühstücksdirektor begegnet ist, versteht, dass man vor den Kollegen nicht als solcher dastehen möchte. Wenn sich mit den organisatorischen Maßnahmen die Kultur nicht weiterentwickelt, sieht man also aus wie ein Verlierer.

Fazit: Gesamtheitliche Sicht ist nötig!

In Unternehmen, die durch familienbewusste Maßnahmen die Arbeitsformen weiterentwickeln, muss sich nicht automatisch die Führungskultur mitentwickeln. Tut sie das nicht, kommt es zwangsläufig zu Spannungen. Und diese bergen durchaus die Gefahr, dass sich die Leistungen der Organisation verschlechtern. Es ist also unumgänglich in Unternehmen auch an Führungskultur, -struktur und -prozessen zu arbeiten. Man muss also eine gesamtheitliche Sichtweise einnehmen. Und das ist sicherlich weitaus schwieriger als einzelne, isolierte Maßnahmen zum Familienbewusstsein auf den Weg zu bringen.




(©privat)

Dr. Stefan Birk ist Experte für die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben und als Auditor für die berufundfamilie Service GmbH in Mecklenburg-Vorpommern aktiv. Er beschäftigt sich auch wissenschaftlich mit der „Arbeit der Zukunft“ im Rahmen seiner Tätigkeit als Vorstand des ifaz – Institut für Arbeitsdesign und Zukunftstechnologien e.V.. Er ist verheiratet und hat drei Kinder.













Mittwoch, 1. Februar 2017

Vereinbarkeit in Zahlen – Heute: In Sachen „Z“



Arbeitswelt und Vereinbarkeit: aktuelle Stichwörter und Zahlen (©berufundfamilie Service GmbH)

 

 

Ziel im Berufsleben


Für 66 % der Studierenden ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie das wichtigste Ziel in ihrem Berufsleben.

55 % der Berufstätigen sehen die Balance als erstes Ziel – vor einem sicheren Arbeitsplatz und gutem Verdienst.

Continental, Karriere-Umfrage „Digitalisierung“, Januar 2017
http://www.continental-corporation.com/www/download/presseportal_com_de/themen/pressemitteilungen/1_topics/arbeit_soziales/download/pdf_2017_01_03_karriereumfrage2016_digitalisierung_de.pdf




Zeit für sich


77,6 % der Frauen und Männer sind in Deutschland mit ihrer Work-Life-Balance grundsätzlich zufrieden.

29,1 % bemängeln jedoch, nicht ausreichend Zeit für sich selbst zu finden.

27,6 % haben bzw. hatten sich beruflich ganz bewusst für eine Tätigkeit entschieden, die möglichst viel Freizeit ermöglicht.

Apotheken Umschau / GfK, Work-Life-Balance, Dezember 2016
http://www.presseportal.de/pm/52678/3517054




Zwangslage der KMUs


89 % mittelständischer Unternehmen haben nach eigenen Aussagen Schwierigkeiten, offene Positionen zu besetzen. Jeder dritte Betrieb musste aus Personalnot sogar schon Aufträge ablehnen.

Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW), Unternehmerumfrage 2016/2017, Dezember 2016
https://www.bvmw.de/nc/homeseiten/news/artikel/umfrage-mittelstand-startet-optimistisch-in-das-jahr-2017-und-will-neue-jobs-schaffen-mehrheit.html




Zunahme des Frauenanteils


Der Frauenanteil in Aufsichtsräten ist von 2015 bis 2016 um 4,2 % gestiegen – und zwar von 23,3 % auf 27,5 %.

BMFSFJ, Frauenanteil in Aufsichtsräten, Dezember 2016
https://www.haufe.de/personal/hr-management/frauenfoerderung-schwesigs-bilanz-nach-einem-jahr-frauenquote_80_391898.html#




Zuwachs bei Wissenschaftler*innen


40 % der promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler haben Kinder. Bei den Promovierenden sind 28 % Eltern. Ihre Entscheidung ist für Kinder und Karriere gefallen.

Deutsches Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW), Wissenschaft und Familie, Januar 2017
http://www.dzhw.eu/pdf/22/Winbus-Bericht_Wissenschaft-und-Familie.pdf