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Mittwoch, 14. Juni 2017

Teilzeit, da geht noch was… – Vorbilder gesucht!

Beitrag
Sabine Weigel, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

Teilzeitbeschäftigung hat in den vergangenen Jahren weiter zugenommen. Insbesondere Frauen sind in Teilzeit tätig. Neben der Betreuung und Erziehung der Kinder rücken zunehmend Pflegeaufgaben in den Fokus. Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurden 2001 vom Gesetzgeber einheitliche Regelungen zur Förderung der Teilzeit verabschiedet. Diese sind durch zahlreiche weiterführende tarifliche Regelungen, wie z.B. durch den Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TvÖD) ergänzt worden.

Immer noch Frauensache


Statistisches Bundesamt, 2016, Erwerbstätige,
Beschäftigungsumfang nach Geschlecht. Berechnung
in % zu Vollzeit jeweils nach Geschlecht
Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Teilzeit ist, laut Erhebungsverfahren des Statistischen Bundesamtes[1], bei den erwerbstätigen Frauen seit dem Jahr 2000 von 38,2 % auf 48,0 % gestiegen. Auch bei den Männern war – zwar auf einem deutlich niedrigerem Niveau – im gleichen Zeitraum eine Verdopplung der Teilzeit von 4,8 % auf 10,6 % zu verzeichnen. Dabei ist das Angebot der unterschiedlichen Teilzeitmodelle um ein Vielfaches gewachsen. Die Varianten reichen von einzelnen Wochentagen, über Stundenkontingente von weniger als 10 Stunden – z.B. zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit – bis hin zu einer vollzeitnahen Beschäftigung. Interessant ist hierbei, dass im Zeitraum von 2004 bis 2013 die unterhälftige Teilzeit (bis 19 Wochenstunden) nur um 17,6 % gestiegen ist, hingegen hat sich die vollzeitnahe Teilzeit (mehr als 30 Wochenstunden) im gleichen Zeitraum mehr als verdoppelt.[2]

Die Gründe

Die Gründe für Teilzeit sind vielfältig. Aufschlussreich ist hierbei eine Differenzierung nach den Geschlechtern. Während 80,9 % der Frauen sich aus familiären Gründen und Kinderbetreuungsaufgaben für eine Teilzeitstelle entscheiden, sind es bei den Männern nur 25,5 %.

Die traditionellen Rollenbilder sind nach wie vor noch fest in unserer Gesellschaft verankert. Das klassische Modell wird in 2/3 der Familien gelebt. Der Mann arbeitet Vollzeit, die Frau arbeitet in Teilzeit. Nach einer Umfrage der Zeitschrift Eltern wollen junge Eltern erheblich mehr Zeit für ihre Kinder. Im Zwiespalt sind dabei insbesondere die Väter; sie wollen mehr Zeit mit der Familie verbringen, andererseits sehen Sie sich aber auch nach wie vor als „Ernährer der Familie“. Es fehlen die entsprechenden Vorbilder. Sie haben die eigenen Väter vor Augen mit einem traditionellen Rollenverständnis. Während bei Frauen die Teilzeit aufgrund der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie akzeptiert ist, gibt es bei den Vätern immer noch Sticheleien hinter den Kulissen und den persönlichen Zwiespalt.

Kulturwandel braucht Zeit!


Diese Erfahrung des soziokulturellen Wandels konnte ich in meiner langjährigen Erfahrung in der Personalarbeit und nun als Auditorin bei berufundfamilie sammeln. Während es in 2007 – InKrafttreten des Gesetzes zur Elternzeit (BEEG) – noch die absolute Ausnahme war, dass Väter die Elternzeit in Anspruch genommen haben, war dies bereits 5 Jahre später in vielen Unternehmen fast normal, zumindest für 2 Monate. Bei einem guten Einkommen des Vaters fallen zusätzlich noch die finanziellen Aspekte ins Gewicht. Doch auch hier wird sich zukünftig einiges ändern. Frauen haben inzwischen den gleichen Bildungsstand und immer häufiger kommt es vor, dass in einer Partnerschaft die Frau das höhere Einkommen erzielt.

Vorteile und Herausforderungen


Für die Beschäftigten bringt Teilzeit viele Vorteile wie z.B. mehr Zeit für die Familie, Pflege, Ehrenamt oder andere außerbetriebliche Aktivitäten. Gerade für Alleinerziehende ist reduzierte Arbeitszeit mitunter die einzige Möglichkeit einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Aber auch auf Arbeitgeberseite gibt es wichtige Vorteile zu verzeichnen. Dazu zählen u.a. eine höhere Produktivität und Motivation bis hin zu geringeren Fehlzeiten und weniger Arbeitsunfällen. Durch Teilzeitangebote wird die Flexibilität im Personaleinsatz erhöht, aber auch Randzeiten sowie Belastungsspitzen können besser aufgefangen werden. Nicht zuletzt trägt das Angebot von Teilzeit zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften bei. Eltern können früher nach der Elternzeit wieder in den Beruf einsteigen. Parallel zu dem Anstieg der Teilzeitbeschäftigung und den Teilzeitmodellen hat sich die Länge der Inanspruchnahme der Elternzeit verkürzt.

Dennoch gibt es Unternehmen und Führungskräfte, die der Teilzeit noch kritisch gegenüberstehen. Begründet wird dies z.B. mit höheren Kosten der Personalverwaltung und den Kosten für die Vorhaltung des Arbeitsplatzes. Bezüglich der höheren Personal- und Arbeitsplatzkosten konnte McKinsey jedoch nachweisen, dass sich die Kosten im Verlauf des ersten Jahres bereits amortisieren.

Insbesondere öffentliche Verwaltungen oder Unternehmen im Gesundheits- und Pflegebereich, mit einem hohen Anteil an Frauen und Teilzeitbeschäftigten, beklagen den erhöhten Aufwand in der Einsatzplanung und die Arbeitsplatzkosten sowie eine – zum Teil – geringe Flexibilität der Teilzeitbeschäftigten. Auch wenn die Kinder schon größer sind besteht bei vielen Teilzeitbeschäftigten weiterhin der Wunsch am Vormittag zu arbeiten. Gute Erfahrungen wurden durch die Übertragung der Einsatzplanung in das Team gesammelt. Das Team stimmt sich ab und gewährleistet die Funktionsfähigkeit der Abteilung. Je mehr Vorgaben – wie starre Schichtpläne und enge Kernzeiten – bestehen, desto geringer ist die Flexibilität und Kreativität der betroffenen Beschäftigten. Die Erfahrung zeigt, dass Freiraum und Offenheit neue Ideen und die Kreativität fördern; dies gilt ebenso für die Personaleinsatz- und Schichtplanung.

Wie Sie Fallstricke – bereits vorab – auflösen können


Fördern Sie die Zusammenarbeit im Team, die Wertschätzung der unterschiedlichen Lebensentwürfe, die Akzeptanz von Vollzeit und Teilzeit und sprechen Sie offen über Problemstellungen. Die Führung des Teams nach Ergebnissen und nicht nach Präsenz ist dabei wichtig. Der Wunsch eines Beschäftigten zur Reduzierung seiner Arbeitszeit hat Folgen für die ganze Abteilung, z.B. die Änderung von Arbeitsabläufen. Einerseits können die Vollzeitkräfte nicht alles auffangen, andererseits sollte aber die Sensibilität vorhanden sein, dass die Teilzeitkräfte zuhause keinen „Urlaub“ machen. Es warten die Kinder und/oder Pflegeaufgaben auf sie. Pilotieren Sie einen Versuch und vertrauen Sie auf die Eigenverantwortung des Teams und der Beschäftigten.

Unternehmen sind gefordert


Auch wenn sich dieser Artikel insbesondere mit den Frauen und Männern beschäftigt die Beruf und Familie vereinbaren, gilt meine Anerkennung und mein Respekt auch den Frauen und Männern, die sich bewusst und freiwillig ausschließlich den Aufgaben der Familie und/oder Pflegeaufgaben stellen und ihre berufliche Karriere zurückstellen. Solange jedoch der Wunsch der Berufstätigen nach mehr Angeboten und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie größer ist als das Angebot, sind die Politik, gesellschaftliche Einflussgruppen und die Unternehmen gefordert, die gesetzlichen, kulturellen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu schaffen. Aber mindestens ebenso wichtig sind Vorbilder für unsere jungen Väter, am Besten in den Führungspositionen!


[1] Statistisches Bundesamt 2016, Erwerbstätige, Beschäftigungsumfang nach Geschlecht. Berechnung in % zu Vollzeit jeweils nach Geschlecht
[2] Arbeitskräfteerhebung eurostat. Bis zum Jahr 2009 sind nur Personen mit einer Arbeitszeit von bis 32 Stunden pro Woche in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten enthalten. Ab dem Jahr 2010 ist von einer Untererfassung auszugehen.



Sabine Weigel, Auditorin
der berufundfamilie
Service GmbH (©privat)


Sabine Weigel ist seit 2012 Auditorin für das audit berufundfamilie. Sie hat langjährige Erfahrung im strategischen und operativen Personalmanagement sowie in der konkreten Umsetzung entsprechender Maßnahmen. Ihre zwei Kinder sind inzwischen erwachsen. Sie kennt den Spagat als Führungskraft zwischen Beruf und Kinderbetreuung sowie Beruf und Pflege aus eigener Erfahrung.
























Freitag, 26. Mai 2017

Brauchen wir eine NEUE Vereinbarkeit?


Beitrag
Ute Lysk, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH


Brauchen wir eine NEUE Vereinbarkeit? Oder ist das alter Wein in neuen Schläuchen? In diesem Blog gehen wir dieser berechtigen Fragen auf den Grund.

NEUE Vereinbarkeit – ja oder nein? (©Death to Stock)


Im Herbst 2015 haben Bundesregierung, die Spitzenverbände der Wirtschaft und DGB das Memorandum „Familie und Arbeitswelt – die NEUE VEREINBARKEIT“ vorgelegt.[1] Anhand von 10 Leitsätzen wird formuliert, wie eine nachhaltige Balance der Arbeits- und Lebenswelten im Hinblick auf zukünftige Herausforderungen gelingen kann.

Die Autoren des Memorandums definieren es so: „Die NEUE Vereinbarkeit zielt auf die Modernisierung der Arbeitskultur hin zu einer familienbewussten Arbeitszeitgestaltung für Frauen und Männer in verschiedenen Lebensphasen. Sie eröffnet allen Beschäftigten mehr Optionen bei der Arbeits- und Lebensgestaltung. Dabei kommt es darauf an, die Wünsche der Beschäftigten mit den betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen.“


Vom „Gedöns“ zum Wahlkampfthema



Mal wieder alter Wein in neuen Schläuchen? Eine Frage, die ich im vergangenen Jahr – mal unterschwellig mal ganz explizit –zu unterschiedlichen Gelegenheiten von Personal- und Unternehmensverantwortlichen gehört habe.

Ich beantworte diese Frage gerne und überzeugt mit NEIN – aus der Beobachtung von 13 Jahren, die ich inzwischen als Expertin für Familienpolitik und familienbewusste Personalpolitik in der Politik und als Auditorin bei den Arbeitgebern unterwegs bin. In dieser Zeit hat sich viel bewegt – und die Familienpolitik wurde vom „Gedöns“ zum Wahlkampfthema befördert. Aber: Trotz aller unbestrittenen Fortschritte in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft brauchen wir einen echten Qualitätssprung bei der Vereinbarkeit, wenn es darum geht, die Wünsche von Beschäftigten mit betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen.


Vom Problem einzelner Mütter zur neuen gesellschaftlichen Realität



Damals ging es oftmals „nur“ um den Wiedereinstieg von Müttern, der, wenn er dann beim eigenen Arbeitgeber gelang, oftmals so aussah: Teilzeit, vormittags, langweilige Aufgabe, Karriere aus, gelbe Karte in der Kita, wenn es mal 12:15 statt 12 Uhr wird. In den audits der frühen 2000er Jahre haben wir Wiedereinstiegsseminare mit dem Thema „Erste Schritte mit der EDV“ für Frauen, die 10 Jahre beurlaubt waren, konzipiert und über eine Flexibilisierung der in der Regel festen Arbeitszeiten diskutiert, um die Hol- und Bringzeiten in der Kita irgendwie zu erreichen.

Und heute stehen wir vor einer ganz anderen gesellschaftlichen Realität, die sich immer weiter vom klassischen Allein- oder Zuverdienermodell verabschiedet:

Wunschmodell Partnerschaftlichkeit: Drei Viertel der jungen Eltern sind heute der Meinung, beide Partner sollten sich in ihren beruflichen Plänen unterstützen (75 %) und mehr als die Hälfte (57 %) finden es ideal, wenn sich beide Partner die Kinderbetreuung gleich aufteilen.[2]

Wunscharbeitszeit vollzeitnahe Teilzeit: Väter würden gegenüber dem Status quo gerne reduzieren auf etwa 35 Wochenstunden und Mütter gerne aufstocken auf etwa 30 bis 35 Stunden.[3]

Neue Rechtsansprüche und ökonomische Anreize: Schon mehr als jeder dritte Vater nimmt mittlerweile, unterstützt vom Elterngeld, eine Elternzeit. Das ElterngeldPlus schafft durch die Verdopplung der Bezugszeit gerade für Väter neue Anreize, ihre Beteiligung an der Familienarbeit weiter zu erhöhen.

Personaler sehen sich also zum einen mit der neuen „Risikogruppe Väter“ konfrontiert, die ganz selbstverständlich Elternzeit und Teilzeitmodell beanspruchen. Zum anderen brauchen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels auch zunehmend mehr Männer und Frauen aufgrund der Sorge bzw. Pflege von Angehörigen (zumindest temporär) flexible Arbeitszeiten und ggf. Homeoffice-Lösungen. Und laut „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016“ halten 81,2 % aller Beschäftigten das Thema Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf auch für Beschäftigte ohne Kinder und pflegebedürftige Angehörige – und damit für die gesamte Belegschaft für wichtig.[4]

Vereinbarkeit ist also kein Thema mehr, das mit „kleinen Lösungen“ für ein paar wenige junge Mütter erledigt werden kann, sondern bedeutet einen Kulturwandel in den Unternehmen, der eine nachhaltige Balance der Interessen aller Beteiligten zum Ziel hat.


Eine familienbewusste Unternehmenskultur ist also Schlüsselfaktor für eine NEUE Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es reicht nicht aus, z. B. familienorientierte Arbeitszeitmodelle anzubieten – für die Beschäftigten muss es auch selbstverständlich sein, sie in Anspruch nehmen zu können. Dies gelingt nur, wenn die Unternehmenskultur tatsächlich als familienfreundlich empfunden wird.

Aber der Blick in die Praxis zeigt etwas anderes: Z.B. hätte jeder fünfte Vater gerne Elternzeit genommen, hat aber aus Angst vor Einkommensverlusten und/oder beruflichen Nachteilen sowie organisatorischen Problemen im Betrieb darauf verzichtet. Neulich sagte mir ein Chefarzt folgenden Satz: „Früher haben die jungen Ärzte lieber Ärger mit der Partnerin als mit dem Chef riskiert, heute ist das umgekehrt...“ – was ihm allerdings sichtbar nicht gefiel...


Kritischer Faktor: Geschäftsführung und Personalverantwortliche



Der Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016 untermauert eindrücklich, dass Motive und Haltung der Geschäftsführung und der Personalverantwortlichen entscheidend dazu beitragen:

In Unternehmen mit Führungskräften, die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestärken, familienfreundliche Maßnahmen zu nutzen, stimmen 87 % der Beschäftigten der Aussage „Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine Selbstverständlichkeit im Unternehmen“ zu. Dagegen stimmen dieser Aussage nur 38 % der Beschäftigten aus Unternehmen zu, in denen Führungskräfte die Beschäftigten nicht bestärken.

Faktoren, die den Kulturwandel negativ beeinflussen können, sind beispielsweise mangelnde Kommunikation, der beschränkte Zugang einzelner Beschäftigtengruppen zu bestimmten Maßnahmen oder Erleichterungen oder ungeeignete Angebote.[5]


NEUE Vereinbarkeit steht für Gleichwertigkeit beruflicher und familiärer Verantwortung



Das Konzept der NEUEN Vereinbarkeit fußt deshalb auf dem gemeinsamen Verständnis, dass familienbewusste Arbeitsbedingungen einen wesentlichen Beitrag zu einer nachhaltig erfolgreichen wirtschaftlichen Entwicklung in Deutschland leisten. Dazu gehört eine für die Vereinbarkeit förderliche familienfreundliche Unternehmenskultur, in der berufliche und familiäre Verantwortung tatsächlich gleichwertig nebeneinander stehen. Dieses Bekenntnis der Wirtschaft ist neu – und kann als Leitbild für den notwendigen Kulturwandel in den Unternehmen dienen.

Wenn sich Unternehmen und Beschäftigte in diesem Sinne für die NEUE Vereinbarkeit von Beruf und Familie einsetzen, kann es zu einem echten Qualitätssprung kommen – mit Vorteilen für beide Seiten.

[1] https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/Wissenplattformfuer_die_Praxis/Memorandum-Familie-und-Arbeitswelt.pdf
[2]Allensbacher Archiv, Monitor Familienleben 2015; IfD Allensbach, Weichenstellungen für die Aufgabenverteilung in Familie und Beruf, 2015 [3] Prognos AG, Zukunftsreport Familie 2030, 2016 
[4]
BMFSFJ, Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016 
[5]
IW Köln im Auftrag des BMFSFJ, Unternehmensmonitor 2016, 2016




Auditorin Ute Lysk
(©berufundfamilie Service GmbH)
Ute Lysk ist Verwaltungswissenschaftlerin und Auditorin für das audit berufundfamilie. Sie berät seit mehr als 20 Jahren Kunden aus der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst und zeichnet verantwortlich für das Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Als Auditorin hat sie bereits über 150 Auditprozesse bei Arbeitgebern unterschiedlicher Branchen und Größen begleitet. Ute Lysk ist verheiratet und unterstützt das selbstbestimmte Leben ihrer hochbetagten Mutter sowie ihres Schwiegervaters.

Mittwoch, 29. März 2017

Mitarbeiterbefragung: Wieso? Weshalb? Warum?... (Teil 2)

Der 2. Teil des Blogbeitrags von Patrick Frede zur Mitarbeiterbefragung beginnt mit folgender Frage:

 

Erzeuge ich nicht eine Erwartungshaltung?


Enger Zusammenhang: Arbeitgeber-
attraktivität und Vereinbarkeit von
Beruf, Familie und Privatleben
(©berufundfamilie Service GmbH)
Wir haben eine gute und eine positive Nachricht für Sie. Welche wünschen Sie zuerst?

Ja, auf jeden Fall erzeugen Sie Erwartungen. Und das ist in der Tat gut, denn das zeigt, dass sie mit einer Mitarbeiterbefragung nicht nur etwas erheben und die Sichtweise der Beschäftigten abholen, sondern eben auch aktiv etwas an diese kommunizieren. Nämlich, dass Ihnen die Themen, die Sie abfragen wichtig sind, dass diese Bedeutung und Gewicht haben. Und daraus entsteht natürlich eine Erwartungshaltung. Dies zu leugnen wäre fatal.

Die positive Nachricht ist, dass sich die zentrale Erwartungshaltung von Befragten (und häufig auch von denen, die nicht teilnehmen) nicht darauf bezieht, dass nun jeder abgefragte Aspekt eine unmittelbare Umsetzung nach sich zieht. Vielmehr entsteht bzw. besteht bei Beschäftigten die Erwartung, dass sie sich als Organisation, als Unternehmen, als Personalabteilung und/oder als Verantwortliche/r aktiv verhalten. Das bedeutet: Erfolgreiche Befragungsprozesse haben einen guten Anschlussprozess. Ergebnisse werden ehrlich und transparent dargestellt und aufgezeigt, wie diese in die weitere Gestaltung von organisatorischen und personalpolitischen Prozessen eingehen. Dies sollte schon bei der Entscheidung für und der Planung einer Mitarbeiterbefragung beachtet werden. Das Nachher sollte Vorher gedacht werden.

Wann ist eine Mitarbeiterbefragung sinnvoll?


Ganz allgemein gesagt: Eigentlich immer, wenn sie etwas wissen wollen! Und auch wenn sich die Praxis sicherlich nicht ganz so einfach darstellt, bildet diese Antwort doch einen zentralen Punkt ab. Eine Mitarbeiterbefragung sollte mit einem Anlass verbunden sein oder als Ausgangspunkt für Entwicklung dienen. Sie sollten sich also selbst die Frage stellen: „Wofür benötige ich die Ergebnisse?“ Denn Ihre Beschäftigten werden offen oder unausgesprochen genau diese Frage stellen.

Ein bekannter Spruch lautet: „Trau keiner Statistik, die du nicht selbst gefälscht hast.“ Wie manipulativ ist denn eine Mitarbeiterbefragung?

Letztlich steckt auch hinter dieser plakativen Provokation ein Auftrag für einen gesamten Prozess. Nicht allein die Statistik ist entscheidend, denn diese ist zunächst nur totes Datenmaterial. Sie wird erst mit Leben gefüllt, wenn sie mit Annahmen, Haltungen und Theorien verbunden und damit interpretiert wird. Und genau diese sollten von vorneherein einen prominenten Platz im Prozess einnehmen. Sie gehören in eine gründliche Vorbereitung mit den Initiator*innen und wesentlichen Stakeholder*innen einer Befragung. Eine gute Befragung benötigt also Hypothesen und Fragestellungen, die hinter den eigentlichen Fragen stehen. Diese bilden die Basis für eine spätere Interpretation der Befragungsdaten.

Wie verhält sich die Mitarbeiterbefragung zum audit berufundfamilie?


Einen elementaren Bestandteil des audit berufundfamilie bildet die Beteiligung der Beschäftigten. In den Prozessschritten erhalten Beschäftigte unterschiedlicher Gruppen und Hierarchieebenen die Möglichkeit, inhaltlich auf den Entwicklungsprozess der Organisation einzuwirken. Dies geschieht über ein Repräsentationsprinzip, so dass stets ein Teil der Beschäftigten persönlich beteiligt ist. Mit einer Mitarbeiterbefragung schaffen Sie die Möglichkeit, dies zu ergänzen und eröffnen allen Beschäftigten die Chance, Einfluss zu nehmen, indem ihre Sichtweise, ihre Meinung und auch ihr Bedarf erhoben werden kann.

Im Rahmen des audit berufundfamilie ergeben sich einige Schnittstellen oder Anlässe, zu denen eine Mitarbeiterbefragung sinnvoll sein kann:

  • Vor einer Auditierung, um einen breiten Eindruck für die Bewertung und Zielsetzung zu gewinnen
  • Während der Umsetzungsphase einer Zielvereinbarung, um eine Zwischenbewertung und weitere Ausrichtung zu ermöglichen
  • Zum Ende der Umsetzungsphase und vor einer Re-Auditierung, um Veränderungen sichtbar zu machen und Input und Orientierung für die Re-Auditierung zu generieren

Dem richtigen Timing kommt aufgrund vorhandener und intendierter Dynamiken und Entwicklungen innerhalb der Organisation Bedeutung zu.

Welche Eckpunkte können abschließend festgehalten werden?


Für uns bedarf es eines Gesamtprozesses, in den eine Mitarbeiterbefragung eingebettet ist. Dieser lässt sich auf drei wesentliche Elemente reduzieren:
  • Fundierte Vorbereitung
  • Passende Befragungsformate
  • Guter Anschlussprozess


Auditor Patrick Frede
(©berufundfamilie
Service GmbH)


Patrick Frede ist Diplom-Soziologe, Diplom-Sozialpädagoge und Auditor für das audit berufundfamilie und das audit familiengerechte hochschule. Er ist ausgebildeter Coach der Wirtschaft, Fachkraft für Personalwesen sowie Organisationsentwickler. Die Konzeption und Durchführung von Befragungsprojekten in Organisationen stellt einen Teil seiner Arbeit dar. Er ist verheiratet und hat zwei Söhne.







Und nun?


Die berufundfamilie Service GmbH hat ein Befragungsinstrument entwickelt, das die aufgezeigten Elemente umfasst. Sie wollen wissen wie wir das angehen? Dann freuen wir uns sehr auf Ihre Fragen: berufundfamilie Service GmbH, Barbara Herbst, Tel.: 069 7171333-151, b.herbst@berufundfamilie.de

Sie und Ihre (geplante) Mitarbeiterbefragung - Kennen Sie Teil 2 unserer Umfrage dazu? Einfach hier klicken.