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Freitag, 14. Juli 2017

Vertrauen als Basis für mobiles Arbeiten




Vertrauen und Kommunikation sind der Schlüssel für mobiles Arbeiten (©deathtothestockphoto.com)

 
Mobiles Arbeiten und Homeoffice sind en vogue! Denn geht es in der aktuellen Diskussion um die Arbeitswelt von morgen, kommt man an ihnen nicht vorbei. Und das aus zwei Gründen: Erstens ist es mit der heutigen Technik problemlos möglich, von zu Hause oder einem anderen Ort außerhalb des Büros zu arbeiten. Mit Laptops, Internettelefonie, Skype & Co. sind die technischen Voraussetzungen geschaffen. Zweitens haben viele Mitarbeiter den Wunsch mobil zu arbeiten. Sie nutzen beispielsweise das Homeoffice, um ungestört einer Konzentrationsarbeit nachzugehen. Und sie sparen Zeit, die es braucht, um in der morgendlichen und abendlichen Rushhour die Distanz zwischen Zuhause und Arbeitsplatz zurück zu legen. Den Zeitgewinn und die Flexibilität, die dadurch entstehen, schätzen Mitarbeiter, um im Alltag Beruf, Familie und Privatleben unter einen Hut zu bringen.

Arbeitgeber halten weiterhin an Präsenzkultur fest


Trotz aller Euphorie um mobiles Arbeiten, die Praxis sieht anders aus. Obwohl die Möglichkeiten vorhanden wären, halten viele Unternehmen an der Präsenzkultur fest und diktieren ihre Mitarbeiter täglich ins Büro. So kommt es, dass 8 von 10 Mitarbeitern gerne ab und an bzw. regelmäßig von Zuhause arbeiten würden, aber nur jeder zehnte tut es (DIW-Studie, 2016). Warum die Büros weiterhin voll besetzt sind, liegt auch daran, dass beinahe jede Führungskraft es sich selbst zutraut, effektiv im Homeoffice zu arbeiten. Schauen Führungskräfte hingegen auf ihre Mitarbeiter, äußeren sie Zweifel an deren Selbstdisziplin (vgl. Hackl, Wagner, Attmer (2017): New Work, S: 138f.). Der Worst Case sieht dann aus wie bei Yahoo: 2012 ermöglicht Marissa Mayer, die damalige Yahoo-Chefin, ihren Mitarbeitern im Homeoffice zu arbeiten. Kein Jahr später beorderte sie die gesamte Belegschaft wieder zurück in die Büroräume.

Was ist passiert? Arbeiten Führungskraft, Mitarbeiter und die Teamkollegen an unterschiedlichen Orten, können sie sich – logisch – nicht täglich sehen. Technik, Datenschutz und einige Regelungen zum mobilen Arbeiten sind einigermaßen schnell geregelt, aber dann beginnt der eigentliche Teil der Arbeit. Die physische Präsenz der Beschäftigten kann nur durch eine Kultur des Vertrauens kompensiert werden. Damit mobiles Arbeiten für alle Parteien – den Mitarbeiter, die Führungskraft und das Unternehmen als Ganzes – zum Erfolg wird, ist nicht eine komplette Verregelung, sondern eine Vertrauenskultur der Schlüssel.  


Vertrauenskultur braucht Kommunikation


Eine Vertrauenskultur lässt sich jedoch nicht einfach hin zaubern. Damit sie entstehen kann und bestehen bleibt, ist eine transparente Kommunikation zwischen allen Beteiligten entscheidend. Äußert ein Mitarbeiter den Wunsch mobil zu arbeiten, um seinen kranken Vater vorrübergehen pflegen zu können, ist die Führungskraft mit der Herausforderung konfrontiert, die passende Lösung im Sinne des Mitarbeiters, des Teams und des Unternehmens zu finden. Der Vereinbarkeits-Trialog unterstützt Führungskräfte dabei, dieses Spannungsfeld aufzulösen.

Aber damit nicht genug. Damit Innovationskraft und Mitarbeiterzufriedenheit nicht verloren gehen, benötigen auch digitale Teams ein soziales Miteinander. Deshalb sollten Gelegenheiten für einen informellen Austausch geschaffen werden. So ist beispielsweise die gemeinsame Kaffeepause nicht nur in der Büroküche, sondern auch digital über Video-Telefonie möglich. Auch Teambildungmaßnahmen spielen eine wichtige Rolle.

Arbeiten Teams in einem Klima des Vertrauens zusammen, in der offen persönliche Belange angesprochen werden können, sinkt auch die Gefahr einer Neiddebatte. Wichtig ist es, Ausgleich zwischen den Beschäftigten zu schaffen, die die Möglichkeiten der Flexibilisierung in höherem Maße nutzen und denjenigen die überwiegend physisch präsent sind.

Bei allen Möglichkeiten die die Technik bietet, bleibt ein persönliches Gespräch unersetzlich. Die Abschaffung des Büros ist deshalb keine Möglichkeit. Eine gute Mischung aus Arbeiten im und Arbeiten außerhalb des Büros ermöglicht die Flexibilität, die sich Mitarbeiter wünschen und erhält die Innovationskraft, die Ihr Unternehmen braucht.


Welche Erfahrungen haben Sie mit mobilem Arbeiten gemacht?

Donnerstag, 23. Februar 2017

Ohne Familienbewusstsein kein effizienter Arbeitsablauf mehr – Ein Interview mit Thomas Lenz, Vorstand Jobcenter Wuppertal

Organisationsentwicklung mit dem audit berufundfamilie (©berufundfamilie Service GmbH, Marcel Coker)


Herr Lenz, Sie haben im Jobcenter Wuppertal vor einem Jahr das audit berufundfamilie durchführen lassen. Warum haben Sie sich dafür entschieden, sich als familienbewusster Arbeitgeber zu positionieren?

Die Jobcenter Wuppertal AöR ist ein junges und wachsendes Unternehmen. Wir sind stetig auf der Suche nach Fachkräften in unseren unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern. Dabei stehen wir natürlich im Wettbewerb mit anderen Arbeitgeber*innen. Neben einer angemessenen Bezahlung, einer interessanten Tätigkeit und einem guten Umfeld spielt gerade das Thema der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei vielen potentiellen Bewerber*innen eine bedeutende Rolle. Wer als Arbeitgeber*in hier keine guten Antworten geben kann, wird den Wettbewerb um gute Fachkräfte verlieren. Neben diesem Kernthema geht es uns bei diesem Thema aber auch um unsere gesellschaftliche Entwicklung. Unsere Gesellschaft wird immer älter und da kann dann auch eine Antwort sein: Wir schaffen Rahmenbedingungen, die es möglich machen, Beruf und Familie gut miteinander zu kombinieren.

Spielt Familienbewusstsein heute wirklich eine so große Rolle für die Beschäftigten und potentiellen Bewerber?

Ja, Familienbewusstsein spielt heute zunehmend eine große Rolle. Dies bestätigen nicht nur wissenschaftliche Untersuchungen. In vielen Einzelgesprächen mit Mitarbeiter*innen wird dieses Thema angesprochen und auch neue Kolleginnen und Kollegen bestätigen immer wieder: Wir haben uns für sie als Arbeitgeber entschieden, weil wir uns mit ihren Rahmenbedingungen beruflich positionieren, aber auch unsere Familienarbeit organisieren können. Das sind Rückmeldungen, die uns auch in dem eingeschlagenen Weg bestätigen und motivieren, auf diesem Themenfeld weiter am Ball zu bleiben.

Sie hätten ja auch „einfach so“ Maßnahmen ergreifen können. Warum haben Sie sich für dieses strukturierte Vorgehen mit konkreten Zielen und Maßnahmen entschieden?

„Einfach so“ geht bei diesem wichtigen Thema nicht! Wir haben es hier mit einem Kernthema in der Organisation zu tun. Und Kernthemen bedürfen einer strukturierten Herangehensweise mit klaren Zielen und Maßnahmen und auch einer regelmäßigen Überprüfung. Wir wären bei diesem Thema nicht so erfolgreich, wenn wir nicht in den vergangenen Jahren eine feste Organisationseinheit gebildet hätten, die sich stetig mit dem Thema beschäftigt. Es war kein Selbstläufer, wir haben intern und extern „dicke Bretter“ bohren müssen. Das geht nur in festen Strukturen, auch um die Bedeutung des Themas in der Organisation deutlich zu machen!

Das Jobcenter Wuppertal war als Arbeitgeber schon vor Beginn des audit sehr gut aufgestellt. Sie hatten bereits flexible Arbeitszeiten, viele Teilzeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten u.v.m. Warum wollten Sie noch weitergehen?

Wir sind mit dem Thema noch lange nicht fertig. In Laufe des Jahres werden wir endlich ein eigenständiges Angebot für die Betreuung der Kinder unserer Beschäftigten in einer Kindertagesstätte anbieten können. Wir arbeiten zurzeit weiter an der Weiterentwicklung unseres Kontakthalteprogramms während der Elternzeit. Unsere „Begrüßungskultur“ bei der Geburt der Kinder wird sich verändern. Durch die Einführung der E-Akte müssen wir unsere Homeoffice-Rahmenbedingungen weiter entwickeln... Also, viele Themen, die weiterhin bearbeitet und geklärt werden müssen.

Verträgt sich so viel Familienbewusstsein überhaupt noch mit einem effizienten Arbeitsablauf?

Ich würde eine Gegenfrage stellen: Verträgt sich ein effizienter Arbeitsablauf in der Organisation ohne diese Initiativen? Ich würde diese Frage klar mit „nein“ beantworten! Wir werden zukünftig unsere Aufgaben nicht mehr so gut erfüllen können, wenn wir es nicht schaffen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gut zu organisieren. Das ist natürlich immer ein Geben und Nehmen. Flexible Arbeitszeiten können sie nur dann einführen, wenn in den jeweiligen Teams durch interne Absprachen sicher gestellt wird, dass die Aufgabe auch so wie vorgesehen wahrgenommen wird. Bei Homeoffice-Plätzen muss ich mich auf die Kollegin und den Kollegen verlassen können.

Ich habe aber einen anderen Eindruck und merke eine andere Entwicklung. Wir werden nicht nur besser in der Besetzung unserer freien Stellen. Die Identifikation mit unserem Unternehmen und unseren Aufgaben wird stärker. Wir entwickeln eine gemeinsame Kultur, die Arbeit und Familie verbindet. Und dadurch werden wir leistungsfähiger und besser!

Welche Maßnahmen, die Sie eingeführt haben, werden denn besonders gerne in Anspruch genommen?

Je nach Lebenssituation sind das natürlich die Säulen „Flexible Arbeitszeit“ und „Homeoffice“. Aber auch unsere Eltern-Kind-Büros erfreuen sich zunehmender Beliebtheit bei den Beschäftigten. Und besonders freue ich mich über die schon vorhandene sehr hohe Anmeldezahl in unserer Kindertagesstätte.



(©Jobcenter Wuppertal AöR)
Thomas Lenz ist seit 2012 Vorstandsvorsitzender der Jobcenter Wuppertal AöR. Der diplomierte Sozialwissenschaftler hat zwei Kinder.

Die Jobcenter Wuppertal AöR ist ein Dienstleister der Sozialverwaltung und betreut erwerbsfähige Hilfebedürftige nach dem SGB II. Aktuell werden über 46.500 Menschen in sieben Geschäftsstellen und insgesamt 9 Standorten betreut. Insgesamt sorgen rund 600 Mitarbeiter*innen für die Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II bzw. für die Integration von erwerbslosen Kund*innen. Zwei Drittel der Beschäftigten sind Frauen, viele von ihnen befinden sich in der „klassischen Familienphase“. Etwa 100 Mitarbeiter*innen arbeiten in Teilzeit.

(©privat)
Dr. Isabelle Kürschner beschäftigt sich seit Jahren in Wissenschaft und Praxis mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Als Auditorin der berufundfamilie Service GmbH arbeitet sie eng mit Arbeitgebern zusammen, die sich erfolgreich für die Zukunft aufstellen und dabei Arbeitsbedingungen schaffen, unter denen Beschäftigte bereit sind, ihr Bestes zu geben. Darüber hinaus ist sie bei Unternehmen und auf Konferenzen als Vortragsrednerin gefragt zu Themen wie Führungs-und Organisationskultur, die Zukunft der Arbeitswelt, Vielfalt und Diversity sowie Work-Life-Balance. Vor ihrer Selbständigkeit war die Politikwissenschaftlerin in der Politikberatung sowie am Lehrstuhl für Strategie und Organisation der Technischen Universität München tätig.











Dienstag, 3. Mai 2016

Arbeit 4.0 oder die ewige Frage nach mehr Fluch oder mehr Segen

Am 14. April 2016 habe ich an einem spannenden Kongress zum Thema „Arbeit 4.0“ des Demografienetzwerks FrankfurtRheinMain teilgenommen. Neben Prognosen, welche Jobs in den nächsten 10 bis 20 Jahren durch die Digitale Revolution ersetzt werden, ging es auch um Chancen und Risiken für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Einer größeren Flexibilität beispielsweise durch Arbeiten im Home Office stehen die Gefahren der Entgrenzung von Beruf und Privatleben gegenüber. Sicher ist, dass die Anforderungen an Führungskräfte in der digitalen Welt weiter steigen werden. Aber: Das Führen auf Distanz ist erlernbar.

Digitalisierung im Sinne der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik nutzen

Maßnahmen der zeitlichen Flexibilisierung werden heute schon mit Maßnahmen zur räumlichen Flexibilisierung gepaart oder ergänzt. Das zeigt die „Führungsstudie IAO“ der Bertelsmann-Stiftung, für die 2.500 Führungskräfte in zehn deutschen Unternehmen Auskunft gaben. So werden Gleitzeitmodelle und Teilzeitangebote bereits vielfach neben mobilem Arbeiten oder auch projektbezogener Teamzuordnung praktiziert. Mit der Erweiterung der technischen Möglichkeiten ergibt sich die Chance, die Formen des flexiblen Arbeitens auszuweiten. Das zahlt positiv auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ein. Gleichzeitig muss aber eins bedacht werden: Die Unternehmens- und Führungskultur muss sich parallel zur fortschreitenden Technisierung entwickeln können. Denn momentan zeigt sich noch folgender Automatismus: Je zeit- und ortsunabhängiger Beschäftigte arbeiten, umso weniger werden sie als vollwertige Mitarbeiter wahrgenommen. Das hat auch negative Auswirkungen auf ihre Karrierechancen. Unsere Arbeitswelt ist noch stark von der Präsenzkultur geprägt. Das muss und wird sich mit der verstärkten Digitalisierung ändern.  

6. Kongress des Demografienetzwerkes
FrankfurtRheinMain (
© Demografienetzwerk
FrankfurtRheinMain)

Die Charts der Keynote-Vorträge des 6. Kongress des Demografienetzwerkes FrankfurtRheinMain sind im Netz zu finden unter: http://www.demografienetzwerk-frm.de/kongresse/6-demografiekongress-14-04-2016/kongress-nachbericht/

Gerald Maier,
berufundfamilie Service GmbH








Freitag, 29. April 2016

Der Tag der Arbeit in Zeiten des flexiblen Arbeitens

Er fällt in diesem Jahr auf einen Sonntag: der Tag der Arbeit. Das ist für einen Großteil von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aber auch schon alles, was sie aktuell mit dem 1933 in Deutschland eingeführten Feiertag verbinden. Dabei passt seine Historie bestens zu der momentanen Entwicklung in der Arbeitswelt: eine Welt, in der zwischen Regelarbeitszeiten und flexibler Arbeitszeitgestaltung hin und her diskutiert wird.

Was sagt uns die Historie? Die Vorläufer des Tags der Arbeit finden sich zu Ende des amerikanischen Bürgerkriegs, als Gewerkschaften zum ersten Mal die Einführung eines Acht-Stunden-Tags forderten. Bis dahin wurde in US-amerikanischen Unternehmen zehn bis 13 Stunden gearbeitet. Mit dem Generalstreik am 1. Mai 1886 verliehen die Gewerkschaften der Forderung nach einem Acht-Stunden-Tag bis heute Nachdruck. 

Flexible Arbeitsorganisation

Feste Arbeitszeiten und Präsenzkultur gehörten seitdem zu den Rahmenbedingungen unseres Arbeitsalltags. Doch davon rücken wir langsam ab – zumindest dort, wo Vor-Ort-Aktivitäten nicht zwingend notwendig sind. Ein Stück weit geht das mit dem Megatrend der Individualisierung einher. Menschen wünschen sich per se, ihr Leben – und damit auch ihre Arbeit – stärker eigenständig gestalten zu können. Mehr kurz- und langfristige Möglichkeiten der flexiblen Arbeitsorganisation werden von Beschäftigten gewünscht – und das unabhängig von ihrer Berufs- und Lebensphase sowie ihrem individuellem Lebensentwurf.


Studie "Vereinbarkeit 2020": Flexibles Arbeiten im Sinne der Individualisierung


Das belegt die Studie „Vereinbarkeit 2020“, die wir in Zusammenarbeit mit dem IBE, Fachhochschule Ludwigshafen, durchgeführt haben.[1] Flexibles Arbeiten bietet Beschäftigten die Möglichkeit, ihrem physischen und mentalen Rhythmus besser entsprechen zu können. Aber mehr noch: Es eröffnet bessere Chancen auf eine Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.

Arbeitszeit selbständig gestalten?

Gefragt ist zum einen mehr Flexibilisierung bei der Arbeitszeit. Beschäftigte möchten das Vertrauen von Vorgesetzten erhalten, ihre Aufgaben zeitlich in Eigenregie führen zu können. Dabei hat das Ziel die oberste Priorität: Das Ergebnis muss stimmen. Wenn etwa eine Präsentation zu Ende der Woche fertig sein soll, ist es unerheblich, ob diese vorab zwischen 8 und 17 Uhr erstellt wird oder ob andere Zeiten für die Erarbeitung gewählt werden.

Arbeitsort frei wählen?

Und auch wo diese Arbeit erbracht wird, ist nicht unbedingt entscheidend. Das Büro muss nicht der beste Ort sein, wenn es um kreative Arbeiten geht oder aber Aufgaben, die erhöhter Konzentration bedürfen. Texte etwa gelingen oft im Home Office besser als in einem mit Kolleginnen und Kollegen gefüllten Büroraum.  

Flexible Führungskräfte

Für die über 1.000 Befragten der berufundfamilie-Studie zählt zu den wichtigsten Erwartungen an eine Führungskraft, dass sie die Selbständigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördert. Selbständigkeit ankurbeln und zugleich gewünschte Arbeitsergebnisse einfahren – dies ist ein besonderer Spagat für Führungskräfte. Sie sind per se gefordert, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Vertrauen in ihre eigene Arbeitsweise zu schenken. Gleichzeitig müssen sie Arbeitsabläufe managen, Ziele genauestens definieren, klar kommunizieren – auch mit Einsatz neuster Technik – und auf Leistungs- und Erfolgskontrollen setzen. Je selbständiger Beschäftigte sind, umso schwieriger scheinen diese Aufgaben. Scheinen! Es bedarf eines Flexibilitätsmanagements und dessen A&O ist die Kommunikation – die fortlaufende Kommunikation mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über Projekte, ihre Ziele, ihre Stufen, ihre Erreichbarkeit usw. Vielleicht lernen Führungskräfte so sogar einen bewussteren Umgang mit den Beschäftigten als dieser in der Acht-Stunden-Regelarbeitszeit und der Vor-Ort-Präsenz momentan gegeben ist.

[1] „Vereinbarkeit 2020 – eine Studie zu familien- und lebensphasenbewusster Personalpolitik im Zeitalter der Individualisierung“, berufundfamilie Service GmbH in Zusammenarbeit mit dem IBE, Fachhochschule Ludwigshafen, 2015, siehe www.vereinbarkeit2020.berufundfamilie.de

Der Tag der Arbeit in Zeiten des flexiblen Arbeitens

Er fällt in diesem Jahr auf einen Sonntag: der Tag der Arbeit. Das ist für einen Großteil von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aber auch schon alles, was sie aktuell mit dem 1933 in Deutschland eingeführten Feiertag verbinden. Dabei passt seine Historie bestens zu der momentanen Entwicklung in der Arbeitswelt: eine Welt, in der zwischen Regelarbeitszeiten und flexibler Arbeitszeitgestaltung hin und her diskutiert wird.

Was sagt uns die Historie? Die Vorläufer des Tags der Arbeit finden sich zu Ende des amerikanischen Bürgerkriegs, als Gewerkschaften zum ersten Mal die Einführung eines Acht-Stunden-Tags forderten. Bis dahin wurde in US-amerikanischen Unternehmen zehn bis 13 Stunden gearbeitet. Mit dem Generalstreik am 1. Mai 1886 verliehen die Gewerkschaften der Forderung nach einem Acht-Stunden-Tag bis heute Nachdruck. 

Flexible Arbeitsorganisation

Feste Arbeitszeiten und Präsenzkultur gehörten seitdem zu den Rahmenbedingungen unseres Arbeitsalltags. Doch davon rücken wir langsam ab – zumindest dort, wo Vor-Ort-Aktivitäten nicht zwingend notwendig sind. Ein Stück weit geht das mit dem Megatrend der Individualisierung einher. Menschen wünschen sich per se, ihr Leben – und damit auch ihre Arbeit – stärker eigenständig gestalten zu können. Mehr kurz- und langfristige Möglichkeiten der flexiblen Arbeitsorganisation werden von Beschäftigten gewünscht – und das unabhängig von ihrer Berufs- und Lebensphase sowie ihrem individuellem Lebensentwurf.


Studie "Vereinbarkeit 2020": Flexibles Arbeiten im Sinne der Individualisierung


Das belegt die Studie „Vereinbarkeit 2020“, die wir in Zusammenarbeit mit dem IBE, Fachhochschule Ludwigshafen, durchgeführt haben.[1] Flexibles Arbeiten bietet Beschäftigten die Möglichkeit, ihrem physischen und mentalen Rhythmus besser entsprechen zu können. Aber mehr noch: Es eröffnet bessere Chancen auf eine Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.

Arbeitszeit selbständig gestalten?

Gefragt ist zum einen mehr Flexibilisierung bei der Arbeitszeit. Beschäftigte möchten das Vertrauen von Vorgesetzten erhalten, ihre Aufgaben zeitlich in Eigenregie führen zu können. Dabei hat das Ziel die oberste Priorität: Das Ergebnis muss stimmen. Wenn etwa eine Präsentation zu Ende der Woche fertig sein soll, ist es unerheblich, ob diese vorab zwischen 8 und 17 Uhr erstellt wird oder ob andere Zeiten für die Erarbeitung gewählt werden.

Arbeitsort frei wählen?

Und auch wo diese Arbeit erbracht wird, ist nicht unbedingt entscheidend. Das Büro muss nicht der beste Ort sein, wenn es um kreative Arbeiten geht oder aber Aufgaben, die erhöhter Konzentration bedürfen. Texte etwa gelingen oft im Home Office besser als in einem mit Kolleginnen und Kollegen gefüllten Büroraum.  

Flexible Führungskräfte

Für die über 1.000 Befragten der berufundfamilie-Studie zählt zu den wichtigsten Erwartungen an eine Führungskraft, dass sie die Selbständigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördert. Selbständigkeit ankurbeln und zugleich gewünschte Arbeitsergebnisse einfahren – dies ist ein besonderer Spagat für Führungskräfte. Sie sind per se gefordert, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Vertrauen in ihre eigene Arbeitsweise zu schenken. Gleichzeitig müssen sie Arbeitsabläufe managen, Ziele genauestens definieren, klar kommunizieren – auch mit Einsatz neuster Technik – und auf Leistungs- und Erfolgskontrollen setzen. Je selbständiger Beschäftigte sind, umso schwieriger scheinen diese Aufgaben. Scheinen! Es bedarf eines Flexibilitätsmanagements und dessen A&O ist die Kommunikation – die fortlaufende Kommunikation mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über Projekte, ihre Ziele, ihre Stufen, ihre Erreichbarkeit usw. Vielleicht lernen Führungskräfte so sogar einen bewussteren Umgang mit den Beschäftigten als dieser in der Acht-Stunden-Regelarbeitszeit und der Vor-Ort-Präsenz momentan gegeben ist.

[1] „Vereinbarkeit 2020 – eine Studie zu familien- und lebensphasenbewusster Personalpolitik im Zeitalter der Individualisierung“, berufundfamilie Service GmbH in Zusammenarbeit mit dem IBE, Fachhochschule Ludwigshafen, 2015, siehe www.vereinbarkeit2020.berufundfamilie.de