Mittwoch, 1. Februar 2017

Vereinbarkeit in Zahlen – Heute: In Sachen „Z“



Arbeitswelt und Vereinbarkeit: aktuelle Stichwörter und Zahlen (©berufundfamilie Service GmbH)

 

 

Ziel im Berufsleben


Für 66 % der Studierenden ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie das wichtigste Ziel in ihrem Berufsleben.

55 % der Berufstätigen sehen die Balance als erstes Ziel – vor einem sicheren Arbeitsplatz und gutem Verdienst.

Continental, Karriere-Umfrage „Digitalisierung“, Januar 2017
http://www.continental-corporation.com/www/download/presseportal_com_de/themen/pressemitteilungen/1_topics/arbeit_soziales/download/pdf_2017_01_03_karriereumfrage2016_digitalisierung_de.pdf




Zeit für sich


77,6 % der Frauen und Männer sind in Deutschland mit ihrer Work-Life-Balance grundsätzlich zufrieden.

29,1 % bemängeln jedoch, nicht ausreichend Zeit für sich selbst zu finden.

27,6 % haben bzw. hatten sich beruflich ganz bewusst für eine Tätigkeit entschieden, die möglichst viel Freizeit ermöglicht.

Apotheken Umschau / GfK, Work-Life-Balance, Dezember 2016
http://www.presseportal.de/pm/52678/3517054




Zwangslage der KMUs


89 % mittelständischer Unternehmen haben nach eigenen Aussagen Schwierigkeiten, offene Positionen zu besetzen. Jeder dritte Betrieb musste aus Personalnot sogar schon Aufträge ablehnen.

Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW), Unternehmerumfrage 2016/2017, Dezember 2016
https://www.bvmw.de/nc/homeseiten/news/artikel/umfrage-mittelstand-startet-optimistisch-in-das-jahr-2017-und-will-neue-jobs-schaffen-mehrheit.html




Zunahme des Frauenanteils


Der Frauenanteil in Aufsichtsräten ist von 2015 bis 2016 um 4,2 % gestiegen – und zwar von 23,3 % auf 27,5 %.

BMFSFJ, Frauenanteil in Aufsichtsräten, Dezember 2016
https://www.haufe.de/personal/hr-management/frauenfoerderung-schwesigs-bilanz-nach-einem-jahr-frauenquote_80_391898.html#




Zuwachs bei Wissenschaftler*innen


40 % der promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler haben Kinder. Bei den Promovierenden sind 28 % Eltern. Ihre Entscheidung ist für Kinder und Karriere gefallen.

Deutsches Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW), Wissenschaft und Familie, Januar 2017
http://www.dzhw.eu/pdf/22/Winbus-Bericht_Wissenschaft-und-Familie.pdf






Mittwoch, 25. Januar 2017

Stark: Empowerment als Lösungsansatz für mehr Chancengleichheit von Frauen in Unternehmen


Beitrag von
Dr. Brigitte Waffenschmidt, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

Seit geraumer Zeit begegnet mir bei meiner Beratungs- und Lehrtätigkeit vermehrt der Begriff „Empowerment“. Er tauchte zum ersten Mal im Zusammenhang der Wirtschafts- und Finanzkrise im Jahre 2008 auf. Denn durch das Versagen der Finanzmärkte war die Zahl der absolut armen Menschen rasant angestiegen. Betroffen waren und sind – wieder einmal – in erster Linie Frauen, insbesondere in den Ländern der Dritten Welt. Als strategischer Lösungsansatz für mehr Chancengleichheit für Frauen in Entwicklungsländern wurden „Empowerment-Konzepte“ vorgestellt, die an die Stelle der herkömmlichen Entwicklungshilfe treten sollten.

Weibliche Eigenkompetenz

Aus diesem Ursprung wurde „Empowerment“, das heute am treffendsten mit „Eigenkompetenz“ übersetzt werden könnte, zu einem Fachbegriff für strategisches Management, bei dem es um die selbstbewusste Durchsetzung und Verwirklichung von spezifischen Fraueninteressen und ‑gesichtspunkten in Unternehmen geht.

Auf mich kommen in zunehmendem Maße Führungskräfte und Personalleiter mit der Frage zu, ob und wie Empowerment als Instrument anzuwenden sei, um ein Umdenken zu der Frage anzustoßen, wie spezifisch weibliche Talente und Potentiale erkannt und gestärkt werden können.

Erfahrung aus dem audit berufundfamilie

Aus meiner Erfahrung ist eine unterstützende Unternehmenskultur die Grundvoraussetzung für gelebtes „Empowerment“. Dazu gehören die Maßnahmen der lebensphasenbewussten Personalpolitik aus den acht Handlungsfeldern des audit berufundfamilie, die Frauen ermutigen und bewegen, eigene Führungsvisionen selbst aktiv zu gestalten. Hierzu gehören aber auch die Erkenntnis und deren Umsetzung, dass Problemlösungen nicht nur im Nacheifern von Männern zu sehen sind, sondern aus eigenen Potentialen entwickelt werden können.

Auf meinem Bildungs- und Berufsweg habe ich mit Empowerment beste Erfahrungen gemacht bis hin zu der Erkenntnis, dass sich die beruflichen Anforderungen und ein ausgeprägtes Familienleben nicht konkurrierend gegenüberstehen müssen, sondern dass die zu versorgende Familie eine der Energiequellen beruflichen Fortkommens sein kann, wenn sie als Bereicherung und nicht als Belastung empfunden wird.


(©privat)
Dr. Brigitte Waffenschmidt ist Personal- und Organisationsberaterin, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH und Dozentin am Campus M21 in Nürnberg. Sie ist verheiratet und hat drei Kinder im Grundschulalter.

Freitag, 20. Januar 2017

Im Dialog geht’s weiter – Langjährig erfolgreiches Familienbewusstsein wird mit dauerhaftem Zertifikat honoriert

Seit 19 Jahren können Arbeitgeber ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik mit Hilfe des audit berufundfamilie (seit 2002 mit dem audit familiengerechte hochschule) strategisch und zukunftsgerichtet gestalten. Über 1.600 Unternehmen, Institutionen und Hochschulen haben das als mehrstufiges Verfahren angelegte audit bereits erfolgreich durchlaufen. Der stringente Prozess zielt ab auf eine wachsende Selbststeuerung des Themas Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben durch die Organisation.

Den Bedürfnissen der langjährig engagierten Arbeitgeber, deren Zahl stetig zunimmt, entspricht die berufundfamilie Service GmbH jetzt mit einem neuen Verfahren – dem Dialogverfahren. Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH, erläutert, was es mit der Neuerung auf sich hat.

Herr Schmitz, es wird zukünftig für langjährig familienbewusste Arbeitgeber ein Zertifikat zum audit berufundfamilie geben, das einen dauerhaften Charakter hat. Eine Innovation bei der berufundfamilie. Was steckt dahinter?

Entscheidend für diese Neuerung ist der hohe Entwicklungsstand, den sich Arbeitgeber im Rahmen des audit-Prozesses über viele Jahre in ihrer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik erarbeitet haben. Da bei den kontinuierlich aktiven Arbeitgebern eine Verankerung des Engagements in der Unternehmenskultur stattgefunden hat, möchten wir dies mit einem Zertifikat honorieren, das einen dauerhaften Charakter hat.

Wenn es nicht zu wesentlichen Veränderungen in der Organisation oder der Kultur kommt, wird das Zertifikat nicht „in Frage“ gestellt. Allerdings ist es zur Sicherung der Qualität alle drei Jahre mit dem Dialogverfahren zu bestätigen.


audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule: Die Organisation wächst mit dem audit. Und: Das audit passt sich der Organisation an. (©berufundfamilie Service GmbH)

Warum das Dialogverfahren?  

Für Arbeitgeber, die ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik seit vielen Jahren leben, ist es entscheidend, ihren hohen Entwicklungsstand zu pflegen und in einzelnen ausgesuchten Bereichen das Optimierungspotenzial zu nutzen. Genau hier setzen wir jetzt mit dem Dialogverfahren an. Wenn man so will, entlassen wir die Arbeitgeber in die „familienbewusste Selbständigkeit“ und geben ihnen zum Qualitätserhalt ihres Engagements das Dialogverfahren an die Hand, in dem wir selbstverständlich als Berater weiterhin an ihrer Seite sind. So können sie sicherstellen – gerade auch in Zeiten des Changemanagement – in Sachen Vereinbarkeit am Ball zu bleiben und deren betriebswirtschaftliche Effekte nutzen zu können: geringere Krankheitsquoten, geringere Fehlzeiten usw.

Was ändert sich denn im Vergleich zum bisherigen audit-Prozess und wie sieht das Dialogverfahren aus?

In dem mehrstufigen audit-Verfahren folgen nach der ersten Auditierung wie bisher auch im dreijährigen Turnus zwei Re-Auditierungen. Daran schließt sich jetzt das Dialogverfahren an. Vorher gab es das Sicherungsverfahren, das so oft wie gewünscht wiederholt werden konnte und eine umfangreichere Re-Auditierung darstellte.

Oliver Schmitz, Geschäfstführer der berufundfamilie Service GmbH,
informiert über das Dialogverfahren. (©berufundfamilie Service GmbH)
Im Rahmen des Dialogverfahrens, das also erstmalig nach der Zusammenarbeit von neun Jahren angewendet werden kann, wird dem Arbeitgeber die eigenverantwortliche Steuerung und Gestaltung der Vereinbarkeit überlassen – und das in schlanker und zugleich bedarfsgerechter Form: Das Dialogverfahren besteht u. a. aus der Erfassung der Informationen zur Organisation, ihrer Strukturdaten und Kennzahlen und der Durchführung eines Dialogtags, dessen Format in Absprache mit der Auditorin bzw. dem Auditor individuell wählbar ist. In einem Handlungsprogramm werden die selbst definierten Aufgaben dokumentiert.

Das Dialogverfahren ist in Kooperation mit auditierten Unternehmen, Institutionen und Hochschulen entwickelt worden. Diesen Dialog, der daraus entstanden ist, möchten wir beibehalten und im engen Kontakt bleiben, um hier weitere Angebote zu entwickeln die auch für sehr erfahrene Arbeitgeber attraktiv sind und weiterhin Mehrwerte schaffen.

Dienstag, 17. Januar 2017

Die große Pflegereform 2016/2017: Die 10 wichtigsten Neuerungen

Gastbeitrag von Christian Hener, Careship

Mit den Pflegestärkungsgesetzen hat die Bundesregierung die größte Pflegereform seit der
Einführung der Pflegeversicherung im Jahr 1995 verabschiedet. Das Ziel des Vorhabens ist die
Verbesserung der pflegerischen Versorgung für die Bevölkerung. Seit dem 01.01.2017 sind
einige grundlegende Neuerungen in Kraft getreten. Um einen ersten Überblick zu den anstehenden
Veränderungen erhalten zu können, hat Ihnen Careship die 10 wichtigsten Punkte zusammengestellt.

© Care Companion GmbH
  1. Neuer Pflegebedürftigkeitsbegriff: Verbesserter Leistungszugang für Menschen mit Demenz
    Es wurde ein neuer Pflegebedürftigkeitsbegriff eingeführt, der insbesondere Personen mit kognitiven Gesundheitseinschränkungen (z.B. Menschen mit Demenz) besser berücksichtigen soll. Hierdurch wird beabsichtigt einen gerechteren Leistungszugang zu schaffen.
     
  2. Neues Begutachtungsverfahren: Umfassendere Beurteilung von Pflegebedürftigkeit
    Damit ist ebenfalls die Einführung des Neuen Begutachtungsassessments (NBA) verbunden, mit dem die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistungen der Pflegeversicherung auf eine neue pflegefachliche Grundlage gestellt werden sollen.
     
  3. 5 Pflegegrade statt 3 Pflegestufen
    Hierdurch verändert sich die Systematik zur Beurteilung des Schweregrades der Pflegebedürftigkeit. Die bisherigen Pflegestufen („0“, 1, 2, 3 und „3+“) werden in Pflegegrade (1, 2, 3, 4, 5) überführt, wobei ein echter Leistungsanspruch (Pflegesachleistung, Pflegegeld, Verhinderungspflege, Tagespflege, Kurzzeitpflege, stationäre Pflege) erst ab dem Pflegegrad 2 besteht.
     
  4. Ambulant: Die Leistungsbeträge bleiben annähernd gleich
    Diese Neuerungen wirken sich ebenfalls auf den Umfang des Leistungsanspruches aus, wobei die jeweiligen Beträge der Pflegesachleistung und des Pflegegeldes größtenteils der Summe der jeweiligen Pflegestufe in Kombination mit erheblichen Einschränkungen in der Alltagskompetenz entsprechen.
     
  5. Stationär: Ein einheitlicher Eigenanteil für alle Pflegegrade
    Anders stellt sich dies jedoch für die stationäre Pflege dar, denn hier wurden die Leistungsbeträge komplett neu gestaffelt. Darüber hinaus gibt es zukünftig einen einheitlichen Eigenanteil, der für alle Pflegegrade gleichermaßen gilt. Damit entfällt der bisherige Anstieg des Eigenanteils mit zunehmender Pflegebedürftigkeit, wodurch der Angst vor einer Höherstufung entgegengewirkt werden soll.
     
  6. Bereits begutachtete Personen haben einen Bestandschutz
    Die Reform wird von umfangreichen Übergangsregelungen begleitet. Hilfe- und pflegebedürftige Menschen, die bereits Leistungen der Pflegeversicherung beziehen und eine Pflegestufe zugewiesen bekommen haben, wurden automatisch in einen Pflegegrad überführt. Menschen mit einer Pflegestufe wurden in den nächst höheren Pflegegrad übergeleitet (z.B. von Pflegestufe 1 zu Pflegegrad 2). Personen, die erhebliche Einschränkungen in der Alltagskompetenz aufweisen (z.B. Menschen mit Demenz), vollziehen einen sogenannten Doppelsprung (z.B. von „Pflegestufe 0“ zu Pflegegrad 2). Hinsichtlich des Leistungsumfangs gilt jedoch der Grundsatz, dass niemand schlechter gestellt werden darf als es bisher der Fall ist.
     
  7. Für neu zu begutachtende Personen greift das neue Verfahren seit 01.01.2017
    Hilfe- und pflegebedürftige Menschen, die bisher noch keine Leistungen der
    Pflegeversicherung bezogen haben und denen weiterhin keine Pflegestufe zugewiesen wurde,
    werden seit 01.01.2017 - bei einem Antrag auf Leistungen der Pflegeversicherung - nach dem neuen Verfahren begutachtet.
     
  8. Betreuung wird fester Bestandteil der Pflegeversicherung
    Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Aufnahme der Betreuung als festen Bestandteil innerhalb der Leistungen der Pflegeversicherung. Bisher waren hierunter ausschließlich die Grundpflege und die Hauswirtschaft aufgeführt. Letztere erfahren darüber hinaus eine redaktionelle
    Umbenennung in körperbezogene Pflegemaßnahmen und Hilfen bei der Haushaltsführung.
     
  9. Rechtsanspruch auf Pflegeberatung und Pflegeschulung
    Darüber hinaus wurden die Pflegeberatung und die Pflegeschulungen ausgebaut. Sie müssen nun verpflichtend von den Pflegekassen sichergestellt werden, und auf Wunsch der betroffenen
    Personen auch in der Häuslichkeit vor Ort durchgeführt werden. Auf diese Leistungen haben bereits Personen mit einem Pflegegrad 1 einen Anspruch.
     
  10. Stärkung von Entlastungsangeboten für pflegende Angehörige
    Es wurden außerdem die Regelungen der Entlastungsangebote für pflegende Angehörige besser gefasst, insbesondere im Zusammenhang mit den nach Landesrecht zugelassenen niedrigschwelligen Angeboten. Diese unterliegen jedoch landesrechtlichen Regelungen, weshalb die strukturelle Ausgestaltung von Bundesland zu Bundesland variiert.

Über Careship
Careship bietet maßgeschneiderte Dienstleistungen an, von Betreuungs- und Begleitdiensten bis hin
zu haushaltsnahen Dienstleistungen. Damit möchte das Unternehmen Menschen mit
körperlichen oder kognitiven Gesundheitseinschränkungen ein reichhaltiges,
selbstbestimmtes und sozial eingebundenes Leben ermöglichen, während Angehörige
Entlastung erfahren, um neue Kraft zu schöpfen. Careships erklärtes Ziel ist es die Lebensqualität
und das Wohlbefinden von Menschen mit einem Hilfe- und Pflegebedarf zu steigern, und die
Teilhabe am Sozialleben zu verbessern. Lebensfreude, Qualität und Individualität stehen dabei an
höchster Stelle.

Careships Homepage klärt ausführlich über die wichtigsten Änderungen auf und berichtet in
einem wöchentlichen Blog über die wichtigsten Geschehnisse in Sachen Pflege und Betreuung.
Zudem informieren die Mitarbeiter von Careship Sie gerne persönlich und kostenfrei über Ihre
individuellen Ansprüche.

Rufen Sie kostenfrei aus ganz Deutschland an unter:
0800 220 128 02
Weitere Information finden Sie unter:
www.careship.de

© 2016 • Care Companion GmbH

Donnerstag, 12. Januar 2017

Vereinbarkeit zahlt sich aus! oder Wie der Vorstand zu überzeugen ist

Beitrag 
Elena de Graat, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH


Sie kennen Sie sicherlich, die immer wiederkehrende Frage nach dem Return of Investment (ROI). Die macht auch vor der familienbewussten Personalpolitik keinen Halt. Die gute Nachricht: Der ROI familienbewusster Angebote kann unternehmensspezifisch jederzeit ermittelt werden. Und mit einer klugen Analyse einiger relevanter Daten kann die Einführung der Maßnahmen für ein Unternehmen sowohl passgenau als auch rentabel gestaltet werden.

Ein Anruf und seine rentablen Folgen

2004 rief mich mitten im Sommer die Mitarbeiterin der Personalabteilung der MVV Energie AG (Mannheim) an: „Können Sie mir dabei helfen herauszufinden, ob und wenn ja welche familienorientierten Maßnahmen zur Personalpolitik unseres Unternehmens passen – und ob sich das rechnet?“

Da ich kurz zuvor mit 10 Unternehmen in einem EU-Projekt in Trägerschaft des berufundfamilie gGmbH genau die Kosten-Nutzen-Frage im Detail ausgearbeitet hatte, war ich sehr gespannt. Das war die Chance auf den ersten Kosten-Nutzen- UND Vorher-Nachher-Vergleich. Anders gesagt, die Realitäts-Probe auf so viele gute Exempel und Nach-Rechnungen.

Dafür haben wir uns familienrelevante Daten und betriebswirtschaftlich wünschenswerte Veränderungen angesehen. Die aus Forschung und Erfahrung bereits bekannten Wirkungszusammenhänge gingen in die weiteren Berechnungen ein, aus denen das Projektbudget in Relation zu den möglichen Effekten von personalpolitischen Angeboten der Vereinbarkeitsunterstützung kalkuliert wurde. Wir stellten mutig eine Rendite von 25 % in Aussicht.

Perspektivwechsel: Von den – möglichst gering zu haltenden – Personalkosten hin zur Pflege des – wertvollen – Humankapitals

Das Budget wurde bei dem Energieversorgungsunternehmen MVV bewilligt und das schrittweise – auch nach Bedarf und unter Beteiligung von Beschäftigten – realisierte Gesamtpaket auf den betriebswirtschaftlichen Prüfstand gestellt.

Zusammengestellt haben wir nach 2 Jahren dabei zunächst die tatsächlich entstandenen Einrichtungs- und Betriebskosten
  • der Unterstützung einer Elterninitiative,
  • der Tagesmüttervermittlung durch das Stadtjugendamt,
  • des Eltern-Kind-Arbeitszimmers,
  • der Schulferienbetreuung in Kooperation mit einem Sportverein,
  • des Links zu „Regionalen Kinderbetreuungsmöglichkeiten,
  • der Intranet-Informationen sowie
  • der Projekt-Koordination.

Dem wurden die Einsparungen gegenübergestellt, u. a.
  • den vermiedenen Ausfalltagen bei Nutzung des Eltern-Kind-Arbeitszimmers und der einer Ferienbetreuung,
  • den eingesparten Überbrückungs-, Wiedereinarbeitungs- und Qualifizierungskosten bei Inanspruchnahme eines Platzes in der Elterninitiative sowie
  • dem Wert der zahlreichen sehr positiven redaktionellen Berichterstattungen über das familienorientierte Engagement des Unternehmens.

Bei der MVV Energie AG war die zugesicherte 25 prozentige Rendite-Quote bereits 2006 erreicht – und 2007 waren für jeden eingesetzten Euro 3 gespart.

Nun vollkommen überzeugt rundete die MVV-Energie AG ihre Aktivitäten 2008 mit ihrem ersten audit berufundfamilie ab.

Erst auditiert, dann Wirtschaftlichkeit bestätigt

Den umgekehrten Weg gingen Vodafone und der TÜV SÜD. Beide ließen sich 2008 zuerst auditieren und überprüften dann die Wirtschaftlichkeit der so entwickelten und umgesetzten Angebote – mit ausgezeichneten Ergebnissen.

Vodafone konnte 2010 belegen, dass sich seine Investitionen in familienunterstützende Angebote mit einer Rendite von rund 33 % auszahlen – überprüft von Financial Controlling mit einem Vodafone Standard Business Case. Zudem hat eine interne Untersuchung ergeben, dass bei Führungskräften, die auch die familiären Belange ihrer Mitarbeitenden wertschätzen, die Mitarbeitenden ein um den Faktor 4 höheres Engagement für das Unternehmen aufweisen.

Der TÜV SÜD hat zuerst 2013 und erneut erst kürzlich in 2016 nachgerechnet und dabei eine Rendite von deutlich über 30 % ermitteln können. Auch hier haben kritische Controller die Detailliertheit der Erhebung und Berechnung genau angesehen.

Online kostenlos rantasten: Berechnungsinstrument

Für einen ersten Eindruck können Unternehmen aller Größen und Branchen ihre spezifischen Belegschaftsdaten in ein kostenloses und online verfügbares Berechnungsinstrument eintragen. Sie erhalten in diesem Instrument in einem ersten Datenblatt auf Basis
  • des Mikrozensus annähernde Werte zur Anzahl der Beschäftigten mit Kindern unter 15 für die diese beschäftigten Eltern eine zeitlich intensivere Sorge zu tragen haben und
  • der bundesdeutschen Pflegestatistik eine Orientierung zur Anzahl an Beschäftigten mit versorgungsbedürftigen älteren Angehörigen.

Auch die Kosten der Wiederbesetzung einer ganz konkreten Stelle kann hiermit ermittelt werden. Auf weiteren Datenblättern kann ersehen werden, bei welcher Investition bzw. welchem Kostenrahmen und einer entsprechenden Inanspruchnahme sich ein konkretes betriebliches Angebot rechnet. Ein praktisches, wenig aufwändiges Instrument zur Vorabermittlung des zu erwartenden Break Even Point einiger spezifischer familienbewusster Angebote.

Hier geht es zu dem Instrument. (Falls Download sich nicht automatisch öffnet, bitte unter "Datei" -> "Herunterladen als" xlsx-Download-Option anwählen.)


Weitere Informationen zur familienbewussten Personalpolitik bzw. Vereinbarkeitsrendite

http://www.berufundfamilie.de/arbeitgeberattraktivitaet/employer-branding

http://www.berufundfamilie.de/auditierung-unternehmen-institutionen-hochschule/nutzen-audit-zertifikat-arbeitgeberattraktivitaet

und http://www.work-and-life.de/audit-beruf-und-familie.html



Elena de Graat hat das audit berufundfamilie Mitte der 90er Jahre mitentwickelt. Sie ist Auditorin für die berufundfamilie Service GmbH und beschäftigt sich seit rund 15 Jahren mit der Berechnung von Kosten und Nutzen familienorientierter Maßnahmen. Sie ist zudem, Resilienz- und ZRM-Trainerin, Therapeutin und Coach.

(©work & life, Elena de Graat)